"挖角"對直銷企業人力資源重新分配和組合起到積極作用，對提升直銷企業經營管理水平也產生促進影響，但同時它也是大家手里握著的一對"矛"和"盾"，經常換著使用，今日用"矛"挖別人，明日可能要用"盾"防人挖。

　　"反挖角"其實有雙重意味，一是"護角"，不讓別人挖；二是"反攻"，"來而不往，非禮也"，不僅不讓你挖，還要反過來挖你的，這多少有些"厚黑"，不利于直銷事業的整體發展，更不值得提倡。

　　本文作者經多方考證，針對"反挖角"的問題，制定出了"反挖角"的短期與長期策略，并以期拋磚引玉……

　　背景介紹

　　越來越多的直銷公司在抱怨："近來又有一家新公司來本地經營，可能為了快速發展業務和團隊，推出了直接面向同業招募的’千里馬’計劃，我們的團隊不免為之騷動。"

　　挖或者被挖，已經成為很多直銷公司不得不面對的事情，一方在挖角，另一方就得反挖角，這是市場經濟的現實，如果更有甚者，發起目標性極強的"惡意挖角"，防守一方當然要從多個層面予以應對。

　　直銷公司的挖角大體上分內勤和外勤兩大類，兩者區別較大，有時也有聯動性（如泰達益生某高管〈內勤〉與直銷員〈外勤〉聯動跳槽到萬基）。以下僅討論單純的外勤（直銷人）反挖角策略，而且更多地從公司層面去考慮，而諸如利用法律手段或提請監管部門介入等策略不作討論。

　　分析：

　　直銷人為什么要跳槽？

　　探討直銷人為什么要跳槽？或許能為我們思考"反挖角"策略提供一些依據。有關資料顯示，直銷人跳槽原因排行榜如下：

　　第一原因：更高的薪酬誘惑；第二原因：更符合自己的職業規劃；第三原因：職級可以有所提升；第四原因：被好朋友拉走了；第五原因：業績做不出來；第六原因：與上屬鬧翻了。

　　第四原因跳槽的伙伴現在越來越少，因為輕易相信"好朋友"而動的人，現實生活中總是受傷最多的人；第五原因跳槽的伙伴，原公司一般不會心痛，甚至巴不得他離去，這樣的人多跳幾次，無非是為了新公司承諾的優惠條件或"好處費"，日久天長必成"直銷老鼠"；第六原因跳槽的伙伴值得關注，可能與團隊管理、個性修養、人際關系諸多因素有關，如果不是極端沖突，通過上屬調解、互退互讓、充分溝通、團隊調動等方式，是有機會得到疏解的；而且以上三點也與同業公司針對性挖角行動無關。

　　第一至三原因表明同業"挖角"政策也是"精神文明和物質文明一起抓"，"高薪酬"和"新機會"是招牌菜。越是高階的直銷人，精神意愿"下藥"越多，往往強調企業文化的博大精深，職場氛圍的和諧有序，發展機會的廣闊宏遠，管理模式的人性務實，企業運作的高效穩健等；越是普通業務伙伴，越強調收入的豐厚（獎項多、津貼多、管理費提取比例高、多級提傭等）、穩定（有保護期、籌備期長）和長久（血緣關系永恒利益等）。

　　短期應急策略：

　　如果面臨明顯的同業挖角行為，需要及時啟動短期應急策略，主要有（1）同業獎金分配制度和同業引進特別政策研究；（2）現有團隊套用同業政策所得利益與本公司所得利益的比較分析；（3）同期推出針對性或防御性業務和組織推動方案；（4）及時掌握團隊動態，與"動搖分子"及時溝通等。

　　研究對手即《孫子兵法》講的"知己知彼，百戰不殆"，一般競爭對手的獎金分配制度是比較穩定的，因撥出比法定封頂最高為30%，不會經常大起大落，所以研究的重點應是他們的階段性同業引進政策。任何一個直銷公司不可能無限制地投入成本，也不可能投入不求回報，所以在同一市場環境下，即使財力雄厚，立足長遠，投入也不可能超越占有市場主體地位的公司太多，加上前期其他投入巨大（職場租金、勞動力成本等）和業績收入微�。ㄈ�局和當地都�。�，更加迫使大家局限在同一起跑線上，而且從過去幾年實際情況來看，短期超出其他競爭主體太多的階段性政策幾乎都以失敗告終。惟一不同的是可以在同一盤面下重新分配利益，從"朝三暮四"來個"朝四暮三"，這就大有學問。如果把目標鎖定同業優秀主管，可能在籌備期和主管管理費上大做文章；如果是績優直銷員，可能是各種特別津貼和前期業務買斷比較多。因此往往在同業招募時，常見做法是"一葉障目"，過分放大你想要的利益，但是不小心其他你原以為會保有的利益已經在明里暗里悄悄流失。

　　口說無憑，不讓人信服，所以用具有代表性的現有團隊業務數據套用同業政策進行測算，并與根據公司獎金分配制度和其他特別政策所得利益進行比較分析，就非常有說服力。一方面讓大家心里真正明白"朝三暮四"的道理；另一方面也讓大家清楚什么是"水中月"、"鏡中花".（在成熟環境里尚做不到對方要求的標準，怎么可能到新環境里一下就達到，拿到所謂的高利益呢。）

　　如果現有政策確實已經不能適應市場環境，必須及時有針對性地作出調整，不能坐以待斃。在財力允許的情況下，推出額外補貼政策。但是也不能只是被動地全部立足于"保"，而是要在保老業務伙伴的同時搞好"拓"，即把相當的資源投入到新人招募上。直銷團隊有"流水不腐"的特點，一部分離開并不會導致停滯，反而會進一步促進企業的新生和發展。另外，短期針對性措施也是向競爭對手表明競爭態度和決心；同時，高調拉起新的業務和增員（發展下屬）活動和氣勢，也會穩定"動搖分子"，延遲其跳槽時間，讓其進一步看清形勢，可能最終就度過了同業招募高潮期。

　　反挖角話術：

　　直銷是人的事業，做通人的工作是根本�？梢跃鸵韵略掝}展開溝通：

　　1."桔生淮南則為桔，桔生淮北則為枳".這句古話說明人才的發揮和成長需要環境和條件，而每家公司的環境和條件各不相同，在甲公司行，不見得到乙公司同樣行。一份網上資料顯示：跳槽后有挫折感的達到驚人的60%，12%的跳槽者在新公司未通過籌備期，這些年出去"水土不服"，又回來的比比皆是。

　　2.誠信是直銷業的根本，失去誠信，就等于失去在行業繼續拓展的機會。盲目和頻繁跳槽是對客戶最大的不誠信。一方面不能兌現曾經信誓旦旦要"終身照顧客戶"的莊嚴承諾，制造"孤兒單子"，有報道說天津某直銷公司直銷商集體跳槽已導致千萬元業績單子成為"孤兒"；另一方面不可避免出現跳槽直銷商動員客戶"退貨轉購"現象，這都會嚴重影響客戶利益，日久天長必遭客戶唾棄，無法立足。有些人說：直銷是我的終生職業，但這家公司并不是我惟一的選擇。弦外之音再明顯不過，就是等著別人來"挖角"，待價而沽。這樣的心態從事這樣以誠信為至尊的行業，前景堪憂。

　　3.跟對人，做對事。直銷是人脈經營，跳槽者多少會受其他人影響。有一有趣現象：越是過去在團隊里品行不端、問題多多的人，現在越是到原單位拼命游說、煽動別人跳槽。有的人甚至把挖人的觸角伸到別人公司的會議室邊、廁所里，到了令人匪夷所思的地步。明白的人，一看就不會動，不知深淺的往往容易被其"忽悠"，所以請知情人講講歷史不失為好計策。此外有直轄團隊的主管不要奢望所轄團隊就是自己的私產，想帶走就帶走。

　　4.短期和長期。在現有公司幾年的積累（人脈、客戶、關系）難道就此丟棄？真的愿意重新開始？同業公司的政策是否有延續性？很多殘酷的事實表明，不少直銷公司是一年一個老總，而且新官不認舊賬�，F在公司現階段的問題、矛盾是不是永遠不能解決？非要一走了之？！

　　5.事物的兩面性。大公司有大公司的好，小公司有小公司的好；新公司有優勢，老公司也有優勢；外資好，國有的也不賴，這是事物的兩面性。如果只看一面，得出的結論難以令人信服。

　　6.人才交流。雖說直銷人跳槽的個人意愿總是往高處走，但事實上A公司若干人流入B公司的同時，B公司也有人正在仰慕A公司而提出離職，這有點人才交流的意思。多少叫人感慨：現今直銷人的跳槽是否理性？

　　7.直銷業未來的人才競爭將更加注重自我培養。有公司堅持70%來自于自我培養，另外3成靠外部引進來保持公司正常的直銷商人員流動和活力；另一公司拒絕有3次跳槽經驗的，因為他們認為第一次跳槽可能有各種原因，第二次跳槽就應該十分冷靜和慎重。更有新公司就直接提出不要有直銷同業經驗的直銷人。為什么？因為他們認為靠待遇、職位留人太難，不可能保證你給的待遇和政策永遠是同行業最高。

　　長期根本策略：

　　直銷人與直銷公司不妨采取以下長期策略：

　　1.采用"留才獎勵計劃".在現有公司政策基礎上建立養老金計劃，給每個合格直銷人根據貢獻大小，將原有直接發放的部分獎勵留存起來，并與新增獎勵合在一起建立長期基金賬戶，每年公司和個人各存一部分，由公司統一管理。設置的年限為5至8年。直銷員選擇離開，個人部分不受損失，但是公司部分就有折扣，服務年限越長，折扣越少，滿期有豐厚獎勵。

　　2.成立專屬直銷管理中心或直銷事業部，對直銷事業部直銷人實行員工化管理。此前很長一段時間，由于直銷人不是直銷公司員工，雙方沒有勞動雇傭關系，因而直銷公司不負責直銷人的社會保障，直銷人收入完全依賴業務提成。這就造成了直銷人對行業和公司歸屬感不強，隨意跳槽的現象時有發生，不僅不利于對客戶的長期跟蹤服務，甚至會導致急功近利、損害消費者利益和直銷業形象的行為發生。

　　3.企業文化留人大于企業手段留人。直銷業，與其說出售產品不如說出售文化。過多的"挖角"面臨內部企業文化整合難題，短期不可能讓消費者認同你的企業文化。因此建立一支有自己企業文化，有自己銷售風格的隊伍，才是公司長遠發展、真正留人的根本。通過企業文化的塑造可以從根本上建立和提升企業凝聚力，提高員工和直銷人離去的物質和精神成本。