一些有前瞻性的企業，金融危機已經使他們意識到變革，傳統單一化的用工方式已經難以應對突如其來的市場變化。和經濟繁榮時過度用工緊接著在蕭條時期裁員的惡性循環不同，他們采取了更為積極的方式———這就是使用全職員工和短期及第三方派遣用工組合的靈活用工策略

　　靈活用工策略是大勢所趨近日，整體招聘解決方案提供商———科銳國際人力資源公司發布了最新的《2010中國企業靈活用工策略及實施市場調查報告》。這份專門針對金融危機后中國企業用工策略的市場調查報告顯示，靈活的用工模式體現出其獨特的優勢，正在成為被大多數企業逐漸認可的一種用工方式。同時，調查報告也為眾多企業雇主如何在新的經濟環境下招聘和管理短期及第三方派遣等靈活雇員，并最終尋找到企業人才用工結構的最優組合，提供了有益的借鑒。

　　此次的調查數據顯示，16%的被訪者認為金融危機之后，靈活用工方式對公司保持競爭力很重要；超過4成的被訪者認為比較重要；82%的企業被訪者表示了解派遣、臨時性，項目制用工等靈活用工方式，71%的被訪企業表示已經正在使用這種靈活的用工方式，更有超過49%的企業雇主表示，未來一年考慮使用以第三方派遣為主的靈活用工方式。由此可以看出，靈活用工已經成為一種市場趨勢，為大多數企業所接受。

　　另外，在關于對靈活用工方式優勢了解程度的調查中還發現，有79%的被訪者認為通過靈活用工能夠有效增強組織彈性，節約固定人力資本。另外，大多數企業對于靈活用工方式能夠延長雇員考察期，合理規避用工風險，滿足業務季節性波動性需求，外包繁雜事務性人事工作，有效緩解緊急用工壓力；合理規避用工風險等其他優勢也都有相當的了解。從這些調查也看出，企業的管理者不僅僅是已經意識到靈活用工方式的必要性，而且對于這種用工方式的優點也有相當的了解。

　　模式面臨實際操作挑戰盡管靈活用工方式已經被大多數企業所接受，但在實際的應用中仍會發現，真正在國內全面普及這種用工模式還是存在一些問題。

　　此次的調查報告中關于“靈活用工數量占企業用工員工總體數量的比例”的數據顯示：45%的被訪企業表示靈活用工的員工比例小于5%；15%的被訪企業表示靈活用工的員工比例在5%~10%之間；另有14%的被訪企業應用靈活用工的比例在20%~50%；僅有8%的被訪企業表示，在用工員工總體數量中，超過50%都采用靈活用工的形式。從這個調查結果可以看出，在絕大多數企業的員工構成中，臨時性、派遣、項目制等靈活性雇員的比例仍然只占少數。

　　為什么靈活用工模式在實際操作中會面臨這樣的問題呢？企業雇主對采用靈活用工方式的顧慮多為靈活用工員工的企業歸屬感不強。的確，靈活雇員很難在短期內真正融入企業，激發他們的歸屬感、真正發揮他們的作用還是存在很大問題。

　　科銳國際人力資源專家向記者表示，企業可以先在不涉及核心管理的崗位采用第三方派遣等靈活用工方式，通過實際的操作積累培訓方式、人文關懷等方面的經驗，為今后大規模應用做準備。另外，企業可以在一些重要崗位進行實踐。要知道，“短期派遣”的過程同時也是用人企業和受雇者相互磨合與熟識的過程———它更像是雙方約定的“試用期”，并不能排除企業未來有長期職位的需求，而在這種情況下，那些曾經被“派遣”來的高級打工者和專業人才，便可預期成為企業未來的中流砥柱角色。同時，在操作中也要注意薪酬的制定策略，短期派遣職位比長期職位的薪酬要高出20%，而高端職位更可能高出30%-40%，這樣也可以補償短期帶來的不確定性風險。

　　可以看出，只要采取上述循序漸進的方式，一方面企業為靈活性雇員提供合理透明的薪酬待遇，在日常工作中盡量減少和正式員工的差別化；另一方面企業認識到靈活性雇員是企業非常寶貴的潛在人才資源，通過階段性的項目或短期工作考核，將優秀的靈活雇員轉為企業正式長期雇員，可以有效降低員工用工風險，消除靈活用工員工的企業歸屬感不強的顧慮，構建更為系統的靈活用工模式。