跟以往每一次經濟危機一樣，經濟的低迷讓很多公司放緩了招聘的步伐，但一些短期市場機遇的來臨又讓企業不得不考慮增加員工，因此，令人并不意外的是，短期工的數量出現了上升�？其J公司《2009中國人力資源招聘市場調研報告》顯示，越來越多的企業開始嘗試短期用工，越來越多的人開始接受短期雇工的工作方式。

不過，值得注意的是，科銳還發現，今天的短期工已不再是人們印象中那些由于缺乏能力而找不到穩定職業、只能做些沒有技術門檻工作的底層勞動者，新短期工包括了大量技術工種和專業服務行業的從業者。那么，為什么這些受過高等教育，甚至是律師、會計等熱門領域內的專業人士會樂于接受一份短期工作呢?

科銳發現，“尋找生活與工作的平衡”成為了最大多數的求職者選擇短期工作的主要原因，這一比例高出因為“找不到長期工作”而選擇短期工的受訪者(31%)整整10個百分點。而純粹出于個人喜好，認為“短期工是自己最想做的工作”的受訪者也達到了整體的29%(見圖表一)。

在選擇短期工的動因中，可能會對以后的職業發展有幫助成為了求職者選擇短期工作最主要的原因，達到52%，而體驗公司不同文化、開闊眼界也是一個重要的原因，僅僅因為找不到長期工作而選擇短期工的受訪者只占到整體的26%(見圖表二)。

此外，從工作年限對個人職業規劃的影響來看，工作5年以上的求職者更有嘗試短期工的意愿。在他們看來，在某一職位或行業中工作5年正好是開始萌生轉行想法的合理時間點，在這種情況下，短期工是一個極好的機會：一方面可以積累相關經驗，另一方面也可以嘗試看看自己是否適合，即使不合適，短期工作結束后也還可以轉回原來的領域。

與動因相對，58%的受訪者希望短期工作的時間不要超過半年，因為過長的短期工作會影響到正常的職業發展，過短又可能無法真正了解和勝任短期工作的要求。而對于那些出于體驗工作和生活平衡的考慮而選擇短期工的人來說，半年也是一個比較合適的時間段。

在薪酬方面，82%的受訪者期望短期工的月薪應在5000元以上，將近一半受訪者希望月薪高于12000元(見圖表三)。這一數字也從另一個側面說明，這些選擇從事短期工的擇業者并不缺乏市場競爭力。

工作的意義和工作與生活的平衡，正在成為就業者在選擇工作時越來越著重考慮的因素，這種趨勢在新一代員工身上就更加明顯。在凱利服務(Kelly Services)與智聯招聘合作發布的針對全球員工忠誠度的調查《2010年KELLY全球勞動力指數調研》中顯示，中國Y一代員工(18-29歲)的忠誠度低于其他兩代同事。在中國，有50%的Y一代受訪者表示了自己對雇主完全忠誠的態度，這個數字低于X一代(30-47歲)的57%和嬰兒潮一代(48-65歲)的52%(見圖表四);而在其他國家和地區，Y一代的忠誠度則略高于X一代和嬰兒潮一代。

中國的Y一代以中國人常說的80后為主，他們為一家公司工作的時間平均在2-3年左右�，F在，28-30歲的Y一代即將面臨職業生涯的轉折，很多員工希望通過“跳槽”來獲得職業生涯以及薪酬水平的提升。經濟發展帶來的生活成本的提高，是他們希望在短時間中轉換工作的主要動因之一。在經濟回暖期，具備基本職業訓練又相對比較年輕的Y一代的執行能力成了渴望快速發展的公司，尤其是研發技術密集型企業最急需的人才。

凱利服務的報告認為，這群新員工主要具有以下幾點特征：對于自己認為有意義的工作，效率極高;喜歡更廣的工作范圍;與長期回報相比，更傾向于選擇短期回報;企業忠誠度，責任心、團隊精神以及抗壓能力比X一代較弱;更關注工作與生活的平衡。最后一點與出現短期工現象的主要原因不謀而合。

而針對新一代就業者身上所浮現的這些新特點，凱利服務建議，企業應對自身管理體系作出如下調整以適應這種變化：在整體薪酬范疇中做針對性的調整，如提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構及彈性的福利方案;提供清晰的職業生涯規劃;提供挑戰性的工作實踐機會;推行直線領導對他們的指導項目;加強側重企業文化和團隊合作方面的培訓;提供輪崗的機會;建立更多層次的溝通渠道。