在過去的三十多年里，中國民營企業取得了巨大的飛躍和發展，眾多優秀的民營企業迅猛崛起于國內和國際市場。然而，民營企業在其飛速發展的過程中，經常面臨亟需突破的人才問題。

　　日前，萬寶盛華（中國）對民營經濟最發達的浙江、江蘇以及廣東、福建等地區的10個城市共166家民營企業開展了人才策略的調研，旨在了解中國民營企業當前面臨的主要人力資源挑戰。

　　調查顯示，無論是處于成長階段、上市階段還是國際化階段的民營企業，均面臨著人才短缺的共同挑戰（見圖表1）。其中41%的國際化階段的民營企業表示，難以吸引到國際化發展所需的人才，這已成為中國民營企業國際化的首要挑戰。而組織架構和管理制度調整難度大，是即將上市或已經上市的民營企業面臨的最大的人力資源挑戰。

　　民營企業三大人才困局

　　從萬寶盛華的調查結果可以看出，人才短缺、“空降兵”存活率不高、人力資源部門勢單力薄已成為中國民營企業發展的三大人才困局。

　　人才短缺使民營企業發展受阻

　　中國民營企業所處的發展階段不盡相同，但無論是正在醞釀上市的企業，還是在加強國際市場開拓的企業，均面臨著人才短缺的困境，有36%的企業內部缺乏支持上市發展的關鍵性人才。而中國民營企業走不出國門的主要原因，很大程度上也是人才匱乏所致。

　　“空降兵”存活率不盡人意

　　內部人才儲備不足直接導致了民營企業在快速發展中過于依賴“空降兵”。但是，部分民營企業引進“空降兵”具有一定的盲目性。期望值過高，自身制度和管理不夠完善，缺乏“空降兵”生存的土壤，使“空降兵”的存活率并不盡人意。20%處于上市階段的民營企業和19%處于國際化階段的民營企業忍受著人才流動頻繁帶來的痛苦。

　　人力資源部門勢單力薄

　　在過去相當長的一段時間內，由于部分民營企業缺乏健全的人力資源管理體系和雇主品牌意識，導致了其在現階段組織優化難度和引進人才難度的加大。

　　調查顯示，有41%處于上市階段的民營企業面臨著組織架構和管理制度難以調整的困局，27%的民營企業難以招到支持公司上市發展所需要的人才；在進軍國際化市場的過程中，38%的民營企業人力資源部門勢單力薄，缺乏跨國招聘和管理經驗。

　　民營企業在創業、成長、上市、國際化的不同階段，幾乎都會遇到以上三類問題。

　　創業階段，企業在日常招聘和管理中主要遇到的問題是“難以吸引到合適的人才”、“缺乏具體的人員配置規劃，隨要隨招”、“缺乏健全/可量化的績效考核標準”（見圖表2）。

　　成長階段，遇到的主要問題是“人才儲量不足”、“跨地區人才招聘難度比較大”、“時間壓力大，難以應付突發/大批量的人員需求”（見圖表3）。

　　上市階段，遇到的主要問題是“組織架構和管理制度調整難度大”、“內部缺乏支持企業上市發展的關鍵性人才”等（見圖表4）。

　　國際化階段，遇到的主要問題是“難以吸引到國際化發展所需人才”、“人力配置成本增加”（見圖表5）。

　　內外兼修的人才策略

　　“洋為中用”對于很多中國民營企業而言不失為一條捷徑。當然不能一味地“拿來”，行業不同，發展階段不同，做法也不同。要因“企”制宜，內外兼修。

　　我們注意到有些民營企業已經意識到了這一點。在上市和國際化之前，他們主動地進行自我診斷或通過第三方的管理咨詢服務公司進行評估，或從外部引進具有上市或國際化管理背景經驗的人才，深層次地推進企業的管理和變革，適應新形勢競爭的需要。但是，從目前的實際情況來看，中國民營要想取得地一步的發展，還需要進一步“修煉”。

　　提升民營企業雇主品牌

　　這次金融危機，有挑戰，也有機遇。隨著中國民營企業的崛起，人們開始改變觀念，重新認識民營企業。這無疑增加了民營企業吸引人才的砝碼。然而，對于有著上市和國際化目標的民營企業，吸引優秀的上市人才和國際化人才，讓費盡周折引進的“空降兵”活下來，首先需要進行雇主品牌建設。

　　向制度管理文化邁進

　　“老板文化”是民營企業在初創期因過度集權而形成的，也曾一度成為民營企業文化的代名詞，為企業在創業階段的快速發展起到了一定的推動作用。但伴隨著創業階段的結束，“老板文化”不但不能適應企業下一個階段的發展，還令優秀的國際化人才望而卻步。這就要求民營企業必須超越初創期老板獨斷式的管理風格，向制度管理文化邁進，以吸納更多優秀的人才為企業所用。在人員招聘上，依托嚴謹、科學的甄選評估流程選用人才；在管理上，依靠科學合理的決策體系運營企業。

　　重視人才投資

　　調查結果顯示，54%的民營企業最常招聘的人才為設計、研發類人才，位居所有需求人才之最，其次為銷售技能領域的人才，占到52%.這說明，中國民營企業正進入一個以研發和銷售帶動發展的新階段（見圖表6、7）。

　　保留空降人才

　　在招聘“空降兵”時，企業要坦誠地告知候選人公司目前的實際情況，且不要隨意給出承諾。在人員的篩選上，民營企業要選擇吻合公司文化、執行力強而且具有親歷親為創業精神的人才加盟。當“空降兵”降落時，企業從一開始就要兌現之前的承諾，給予充分的支持和授權，讓其能迅速站穩，發揮所長。

　　其次，對“空降兵”要建立合理的期望值，設立階段性目標，讓其有充分的時間與組織磨合及建立信任，以期達成引進“空降兵”的目的。另外，對于家族型民營企業，要理清裙帶關系，為“空降兵”提供長期生存的土壤，這是保留“空降兵”至關重要的因素。

　　完善人力資源部門職能

　　在上市或國際化進程中，很多民營企業才發現人力資源管理體系不夠健全，才開始逐步完善人力資源部門的各項職能。然而，這樣做并不能真正發揮人力資源部門的作用。

　　從公司創立伊始，民營企業就應該發揮人力資源部門對業務戰略的影響，給予人力資源管理者充分的空間和授權，根據公司的整體戰略制定相應的人才戰略，為各業務單元提供有力的支持和積極的建議。

　　比如，在人才吸引和保留上，讓人力資源部門走在業務拓展的前面，未雨綢繆地幫助企業儲備下一個階段所需的人才；在人才的配置上，使之與業務拓展齊頭并進，通過靈活多樣的用工形式，優化現有的人力配置，控制人力成本。而擁有系統化、健全的人力資源管理體系，本身也是企業順利發展的必要條件。

　　除了完善人力資源部門的職能，人資部門還可以配合企業從以下幾個方面來解決人才短缺的問題：

　　建立企業學院

　　面對人才短缺，民營企業可通過內部培養的方式，建立企業學院，培訓各類人才，同時為未來發展儲備所需的高潛力管理人才。

　　培養外派人才

　　面對國際化人才短缺的問題，民營企業可選派有潛力的人員赴海外實習，積累海外的工作經驗。

　　在對外派人員的篩選過程中，人力資源部門應邀請對所需人才有著更直觀認識的海外團隊參與決策，除對候選人的資歷、績效等硬性能力的考核外，還要注重環境適應能力的評估，如同海外團隊合作的契合度等；其次，也可通過多樣化的渠道來培養這類人才，如與商學院或人力資源公司進行相關培訓項目的合作等。

　　人才并購

　　中國的商業、法律環境和其他國家存在很大差別，在國內成績卓著的管理人員，在國外工作不一定會如魚得水�？鐕�并購可能是中國企業獲得高素質國際化人才的快速途徑之一。作為并購方，中國民營企業在人力資源管理上，要做好“后媽”角色，與被收購公司的員工和其他利益相關者建立良好關系，充分利用被并購方的優秀人才來管理企業。

　　借助外力

　　對于計劃在不同國家開疆辟土的中國民營企業而言，招聘具有多個國家工作經驗的人才有助于達到人力配置的最大化，有利于推進企業在多個國家的業務進程和跨國部門之間的通力合作。隨著國際化發展的加劇，頻繁的跨國交流，優秀的跨國企業已經為市場培養了具有多國工作背景的優秀員工。

　　但是，在招攬和吸納優秀的國際化人才上，大部分民營企業面臨著缺乏跨國人才招聘經驗的問題，而借助于人力資源公司的專業招聘優勢可以解決這一問題。尤其是深諳中國市場又具有全球化服務網絡的人力資源公司，有助于民營企業優化招聘流程，增強對人才的吸引力。

　　顯而易見，當前復蘇的經濟形勢，對于很多有意上市和國際化的中國民營企業而言，是一個契機。而修煉內功，完成內外兼修的人才策略，無疑是中國民營企業通往上市和國際化目標的康莊大道。