標準的工資到底是什么？工資成本不斷上升，企業如何應對？東莞市律師協會勞動法專家委員會主任蔣四清特別對“工資”概念做了明確解釋：工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接付給本單位勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點以及特殊情況下支付的工資。用人單位發放給員工的福利、生活困難補助、計劃生育補貼、季度獎年終獎等相關費用不包含在標準工資范圍之內。

面對“調整最低工資”的政策已出臺，企業就必須嚴格按章執行，但企業在執行過程中也可采取合法渠道、正規方式來合理的調整本企業員工工資。在企業節省人力成本的范圍內為員工加薪，達到勞資雙方皆大歡喜的效果，這其中還是有“道”可尋的。

調整工資前先與員工進行約定

面對企業調整薪資問題，員工最擔心的就是企業變相“降薪”——明漲薪暗降薪。明明漲了工資，但是相關福利卻取消了，漲薪后拿到手里的現金卻少于調整前的工資，實際上“不升反降”了。

蔣四清講到，在這個問題上企業就必須在調整之前告知員工，漲工資和福利調整的原委以及明細，與員工協商一致方可達成。在原則上是要在原有工資基礎上有所提高，這樣才會減少與員工之間的摩擦與壓力。

明確基本工資≠最低工資
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蔣四清指出，企業往往混淆基本工資與最低工資的概念，在合同簽署“正常勞動工資（5天8小時工作制）”中填寫最低工資額（例如770元），認為最低工資就是基本工資。但企業的工資在實際發放中遠大于770元，認為這個基本工資還是要提升至920元，并且特地為員工補齊150元，自然致使成本上升，這就是企業自身存在的概念混淆問題。

例如：員工拿到手的工資為1160元，其中基本工資為770元，全勤獎100元，食宿補助200元，社保90元，這已經超過到了最低工資標準，自然不用再將基本工資漲至920元。

另外，企業要明確不是所有的員工都要漲工資，最低工資標準只是為保障弱勢群體的普工基本生活水平，從而必須達到920元的標準。

為減少企業用工風險，蔣四清建議企業基本工資的設定可以定為員工拿到總工資的60%，具體情況可以根據企業自身情況而定，但是前提是一定要和員工簽署約定協議，加班工資按照約定協議基數或最低工資920元基數(5.29元/小時)支付。

企業及時調整薪酬結構

企業需要根據自身實際情況重新調整薪酬結構，在與員工協商下并適當給予物質或精神獎勵，用小成本付出謀長遠發展之路，長期以往則可以為企業節省成本。

例如：建議具體化相關薪酬結構

企業應引進高科技生產設備，代替人力資源作業

蔣四清建議企業站在長遠發展角度，引進高新技術科技設備代替人力資源作業，是企業節省各項成本的重要手段。東莞市政府實行10億元融資貼息扶持計劃、省市聯合5000萬元科技貸款風險準備金計劃等都是為中小型企業科技生產提供的鼓勵與支持。

采用工資集體協商制度，緩解用工壓力

員工與企業在工資糾紛問題上，不斷有新的爭執產生，甚至出現員工對薪資不滿進行罷工、游行的現象，嚴重影響生產與和諧發展。為減緩企業與員工的之間的摩擦，建議企業定期與員工對工資問題進行集體協商，企業不斷完善薪酬機制，勞資雙方在協商過程中緩解矛盾。浙江、上海、深圳等城市在工資集體協商這方面做的較好，目前有消息指出東莞在今年打算選擇在4-5個鎮區作為協商試點，加強企業與員工溝通。

企業應積極招聘畢業生、實習生，享福利節成本

企業往往因為勞動合同簽署或其他原因不主動招聘應屆畢業生或在校實習生。這里就要明確實習生與企業之間是教學關系，而不是勞動關系，不受勞動法管制。學生在定崗實習期間，企業可以給予學生同崗位工資的一定比例實習報酬，也就是說實習生與正式員工的工作一致，但拿到的報酬相對較少，變相為企業節省了人力資源成本，每當企業收納一名實習生，并支付其生活補貼（占本地最低工資的80%）后，見習單位所在地人民政府會根據當地實際情況給予見習單位補貼，可以理解為見習單位提供崗位，由國家政府“買單”，但同時提醒企業注意保障實習生安全購買相關商業保險，一定要與高等院�；蛘�規職介所簽署實習就業協議，避免雇傭童工或其他違法行為產生。

各方熱議：

政府：最低工資保障是提供再生產的前提

對于企業的最低工資是否必須調整至920元，這個答案是毋庸置疑的。東莞人力資源局政策法規科傅毓懿表示：“市場情況是工資決定性因素，企業和員工總是追著最低工資走，這樣就總是處于人力資源競爭上的劣勢，企業應該及時根據市場情況一起調整工資狀態，保證員工的最基本生活水平，從而保證企業正常的再生產循環，甚至可以緩解‘招工難’現狀。”

企業：適當給全員加薪

政府出臺條例要求提高員工最低工資，很多員工的工資已遠超這個基數工資，那是不是企業為節省成本不再為員工加薪呢？某印刷廠人力資源部張經理說道：“我們是全員都加薪的，如果單為普工加薪，那辦公室職員肯定心里不滿，為了內部和諧，適當給全員都加薪，雖然不多，大家心里也有所安慰。”

HR如何有效處理員工違紀

馬某于2001年2月12日入職東莞某五金制品有限公司工作，任工程部副經理，后于2009年9月晉升為該部門經理。2008年8月30日，馬某與五金公司簽訂了一份由2008年9月1日至2011年8月31日的勞動合同，約定初始工資額為2200元。因馬某有嚴重失職及多種違紀行為，五金公司于2009年12月3日對馬某發出《離職書》，對馬某作辭退處理。

馬某以五金公司違法辭退為由，遂向東莞市勞動爭議仲裁院某勞動爭議仲裁庭提起勞動仲裁，要求五金公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金及其他項目。

被訴人五金公司辯稱，被訴人基于申訴人嚴重違反公司規章制度而合法解雇申訴人，無需承擔任何經濟補償金及賠償金：1、申訴人任職期間因工作疏忽，多次將成品磅比計算錯誤，向客戶報錯公司產品價格，造成公司巨大經濟損失。2、申訴人曾私下為競爭對手在公司的供應商處購買機械設備提供幫助，嚴重違反公司規定，其行為嚴重泄露了公司的商業秘密，對公司造成極大損害�，F申訴人已到公司的競爭對手處任職，亦違反了公司高級管理人員競業限制的原則。3、自2009年10月起，申訴人經常違反公司打卡管理規定，經常不在工作崗位，紀律表現散漫。4、申訴人在職期間，多次接收非公司員工的、與工作性質完全無聯系的電子郵件，利用職務便利處理與本職工作無關的事務，尤其是多次將公司的原材料成本和其他材料的報價以電子郵件的方式發送給公司的競爭對手，其行為直接泄露公司的商業秘密，嚴重損害了公司的利益。