薪酬是連接用工單位和勞動者的“松緊帶”，它的變化緊密關系到雙方的利益；同時薪酬的多少也是一個敏感的話題，往往能夠觸動雙方的神經。如何維持好薪酬兩端的平衡，始終是值得思考的話題。日前，在廣西人才市場舉行的2010中國薪酬管理論壇上，記者采訪了與會專家學者，為廣西、南寧企業做好“薪酬”文章，實現人力資源的科學管理而探求新招。

　　“用工荒”和招工難短期仍存在

　　記者近期走訪我市各大招聘會發現，市場上用工需求很大，很多企業多次進場招聘仍招不夠人。在有的招聘會現場，甚至出現圍繞“搶工”的明爭暗斗，有的公司老總直接出馬，有的不斷抬高薪酬吸引人才，有的外地企業組團來招工。

　　在論壇上，許多專家給出的數據顯示，2010年我國GDP、CPI增幅都將進一步拉動薪酬增長，而低端技能人才供給的減少也將推動薪酬上漲。2010年企業薪酬預算增長率8.37%，高于2009年7.8%的薪酬增幅，甚至出現了選擇降薪的企業為零的現象，薪酬增幅在6%至10%的企業占到43.16%，充分說明2010年薪酬增幅全面回暖。

　　正略鈞策商業數據中心經理于立文表示，當前“用工荒”和招工難在短期仍然存在，這樣就會促使用人單位不得不調高薪酬，吸引應聘者，“劉易斯拐點”已經出現。在這個時候，用人單位根據實際情況調整薪酬很有必要。

　　優化“薪”情留住人才

　　于立文說，以前提“人材”，現在提“人才”，以后將會出現“人財”之說，凸顯的意義大不同。人才為用工單位創造了財富，那么用工單位就要拿出合適的薪酬來留住這些有智慧的員工。

　　在企業管理過程中，薪酬調整是一種十分普遍的現象，但是如果薪酬調整不當，效果會適得其反，造成人才流失。

　　如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度就成為企業面臨的一項重要課題。

　　于立文認為，企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時地滿足員工的合理要求。因此，對收入較低的員工適宜于經濟性的薪酬，對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。

　　另外，將經濟性和非經濟性薪酬的有機結合、適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強激勵效果。于立文說，企業沒有制定規范且讓員工滿意的薪酬管理制度，人才永遠是留不下來的，企業也會停滯不前吃老本。

　　應聘者應量力而行

　　近日在各種招聘會上，用工市場供需兩旺，不少用工者在現場都能找到心儀的工作，但是還有相當一部分人找不到工作，主要是不少大學畢業生對薪酬情況不滿意。我市某職業技術學校畢業生小胡說，多次來招聘會了，發現招�？粕�的崗位薪酬太低了，不太想做。而類似的現象不在少數。

　　對此，于立文表示，畢業生在應聘時，要正確對待起薪，“量力而聘”，干得好后都會有加薪的機會。在招聘時，企業很難對一個人的價值進行衡量，要從供求情況來看，供求高而人少的時候，薪酬就會相對高；而供求低而人多的時候，薪酬就會相對低。久而久之就看能力了，現在企業都在考慮怎樣用最少的人去做更多的事的問題。這就告訴現在的大學生和正在工作的勞動者們，不斷提升業務能力才是要求加薪的硬條件。 （記者王黎黎）