胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上發表的講話，被視為對盡快推進工資集體協商制度提出的要求。其實，早在今年兩會期間，在社會各界對促進經濟發展方式轉變、改善民生、改革收入分配制度所提的建議中， “工資集體協商”出現的頻率就遠超以往。此前，江蘇省總工會通過問卷方式，在全省范圍內對5284名企業高級經營管理人員進行了調查，調查對象所在企業開展工資協商均在兩年以上。接受調查的企業高管有一個共識：工資集體協商是調動職工共謀企業發展積極性、提高企業薪酬管理水平、協調穩定企業勞動關系的一項重要制度安排，地位不可或缺，作用不可替代。

　　可以作為例證的是，從2005年開始，江蘇省就已全面推行工資集體協商制度，當年就使10多萬家企業的普通員工在工資收入上有了與雇主平等的 “話語權”。如江蘇省灌南縣全面推行工資集體協商制度后，覆蓋企業145家，惠及職工1.2萬人，其中進城務工農民6000人。通過工資集體協商，受益企業員工年增加工資收入3000多萬元。

　　毋庸置疑，實現利潤最大化是企業生產經營的重要目的之一。企業經營者的思維通常是，員工工資的高低直接影響到企業的效益，所以，員工薪金水平高低，理應由經營者來確定；而員工則希望工資水平最大化，并要求在工資分配中有知情權、協商權、監督權。因此，伴隨著現代企業制度的建立和完善，盡快確立一種能夠調動員工積極性，促進企業發展的薪酬制度勢在必行，推行工資協商制不啻為一種有益嘗試。一方面，勞資雙方通過協商確定工資，不會因勞動報酬發生爭議和糾紛，能夠為企業發展創造穩定的環境；另一方面，通過協商確定員工的工資和福利待遇，核定企業整體工資水平，可以使企業按照可控成本有計劃、有目標地組織生產，有利于行業間有序競爭和協調發展�？梢�，工資集體協商制度就是要通過協商，在勞資雙方兩個“最大化”中尋求最佳平衡點。事實上，推行工資集體協商制度，關鍵是要將企業員工看作是企業發展的主體，而非單純意義上的雇用勞動力。在工資分配上，既要考慮效率也要兼顧公平，靠工資集體協商制度解決工資分配上的貧富差距，確立科學的分配機制，最終實現勞資兩利和共贏。

　　然而，由于勞資雙方利益出發點不同，一邊是職工權益，一邊是企業效益，處在勞資雙方天然矛盾關系中的工資集體協商模式，其推進之路注定不會 “一帆風順”。勞資雙方的工資集體協商并非總是和風細雨，有時也會穿插著激烈的交鋒，才能達到利益均沾、勞資兼顧的和諧結果。在現實生活中，工資集體協商制度面臨的尷尬多為 “老板不愿談”、“員工不敢談”。即使已經開展工資集體協商的企業，也存在著員工意愿表達不充分、老板礙于形勢硬著頭皮勉強協商的情況。對于資方來說，“不愿談”是出于自身利益最大化的考慮；對于員工而言，“不敢談”是因為自己端的是老板的飯碗。

　　不言而喻，薪酬水平的高低是衡量企業管理水平的重要標志，也是企業競爭力的集中體現。工資集體協商制度使企業和員工之間的關系就如同汽車的前后輪子之間的關系。“前輪”雖把握著企業經營方向，起著領跑作用，但仍需要“后輪”協力推進。建立工資集體協商制度，不僅能夠提升企業管理水平，而且能夠吸引員工，留住人才。企業經營者不僅要把工資看作成本，更要把其作為投入，如果僅把工資看作成本，提高工資必然會沖減成本，企業就會缺乏為員工漲工資的動力；而如果將提高員工工資看成是投入，建立穩定的員工工資增長機制，就會充分調動員工的積極性，也會給企業帶來豐厚的回報。

　　所以，建立和完善工資集體協商制度，構筑和諧的勞動關系，必須保證在工資協商過程中，勞資雙方都擁有主張自己權利、維護自己利益的 “話語權”。因為只有經過充分協商達成的工資協議，才能確立最有質量的工資薪酬水準，由此構建出的勞動關系才能體現和諧之美。