人力資源管理對于國內企業尤其是中小型企業而言是一個全新的課題，絕大多數企業的人力資源管理往往只是停留在傳統的人事管理水平上，雖然在其組織機構圖中力資源部占據著非常重要的位置，但事實上這只是企業為了追逐時尚而導致的一種有名無實的誤區，在某種程度上說，該部門依然扮演的是傳統的人事部的角色。

　　其實，人力資源部是企業的一個靈魂部門，人力資源管理也是一項系統工程，它的每一環節都緊密相連，形成一個科學的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統運作中首當其沖的一個重要功能，是企業補充新鮮血液，使企業產生良性循環的重要工作，招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才輸入和引進的質量、人才的流動率和人力資源管理的費用。

　　筆者在一家中小型制藥企業從事人力資源管理，由于在此之前未經過人力資源管理的專業培訓，初涉此領域可以說我是在摸著石頭過河，在工作過程中完全是靠自己邊做邊學，其間經歷了許多艱難的探索也得到了相當多的感受，現在就這段時間內所經歷的無數次招聘工作后所總結出的幾點體會形成文字，與各位前輩、同行一起探討，不當之處還請各位不吝賜教。

　　作為中小企業，人力、財力不可能與大型企業相提并論，如何在招聘工作中以最經濟的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，我認為需要注意以下幾個方面的問題：

　　一、仔細閱讀招聘申請和工作說明書。

　　招聘工作是以工作說明書為基礎而展開的，工作說明書是招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系的基礎，是人力資源管理的平臺。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就應仔細閱讀用人部門提供的招聘申請和該崗位的工作說明書，根據招聘申請要求，對用人部門所需招聘的崗位、人數、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質要求、薪酬水平、到崗時間等相關信息有充分了解;同時還要仔細閱讀所招聘崗位的工作說明書，對所招聘崗位的職務名稱、直接上級職位、所屬部門、工作性質、工作描述、任職資格及所處的工作環境做到心中有數，以便以招聘過程中能對應聘者的提問處理自如。

　　二、招聘渠道和方式的選擇

　　1.內部招聘

　　對于部門出現崗位空缺，很多企業選擇的是從組織內部進行選擇補充，我個人認為這一點對于中小型企業而言尤其重要，內部選拔對于組織而言有四個方面的優點：

　　(1)有利于鼓舞員工士氣，提高其工作熱情，可以更深層次地發掘現有員工的工作潛力，最大限度地調動其工作積極性，是激勵員工的一種很好的方法;

　　(2)對選聘對象事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性;

　　(3)被聘者了解組織情況，上任后便可迅速展開工作，縮短人員與企業的磨合期，降低培訓成本;

　　(4)可以縮減招聘費用，以最少的成本來獲得具有更高管理水平和技能水平的人才;

　　內部選拔同樣也存在某些方面的弊端，總結起來主要有以下兩個方面：

　　(1)容易激化同事間的矛盾，可能造成“近親繁殖”現象;

　　(2)在企業急需短缺人才時難以及時滿足需要。

　　2.對外發布招聘信息

　　外部招聘也是企業補充所需人員的另一個重要途徑，相對于內部招聘，它具有以下優點和缺點：

　　優點：有助于利用外來優勢，平息和緩和內部競爭者的緊張關系，為組織帶來新鮮空氣。

　　缺點：外聘人員不熟悉組織內部情況和缺乏一定從事基礎，組織對應聘者的情況無法了解，內部員工也會因此而積極性受打擊，從而使組織運行的績效受到影響。

　　選擇外部招聘，對于其信息的發布有多種形式，但并不是所有的形式對所有人都適用，在招聘工作中，要針對所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。

　　從我數次招聘的經驗來看，一般可選擇以下幾種招聘渠道：

　　(1)針對常規性低端人才的招聘�？刹捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ诘饺瞬沤涣髦行默F場進行，一次進場費用大概在幾百元左右，招聘成本相對較低。在確定招聘崗位和人數及擬進場招聘時間后，提前一周左右到人才交流中心辦理相關的入場手續，一般需提供企業法人營業執照副本原件、復印件進行資格審查，然后再根據要求填寫進場申請表，提交招聘文稿，繳納招聘進場服務費用，獲得進場通知單，通知單上注明進場日期和時間。然后由人才交流中心通過專業媒體代發布信息。

　　(2)針對高端人才。建議采用通過傳統媒體和互聯網發布招聘信息(因為筆者在現場招聘時發現高端人才一般不到人才市場應聘)，在傳媒上發布招聘信息雖然費用較高，但一方面傳媒的輻射能力和影響力都比人才市場強，對人才的選擇空間相對較大;另一方面，也可以借此展示企業的競爭實力，對人才有相當的吸引力，所以能在更大程度上提高招聘成功率。在傳媒上發布招聘信息進行招聘，考慮到其輻射區域的廣度，所以一般要求周期都相對較長。在發布信息時媒體通常要求企業同時提供其自行設計招聘樣稿。

　　(3)針對專業性很強的高層次技術型人才。建議采用一些特殊手段，如以高薪、良好的工作環境、股權等較有競爭力的條件主動出擊，招賢攬士。

　　(4)職工引薦。職工引薦省時、省錢并能取得較好的效果。實踐證明，通過這種方法招聘的人員比用其他方法招聘的人員跳槽率更低，但根據目前的情況，人員推薦會給組織的管理帶來一些負面的影響(如不正之風、裙帶關系等)，所有必須對此加以認真鑒別并經過嚴格的選擇。

　　3.招聘文稿的擬定

　　招聘文稿既是為應聘者提供崗位信息，也是向應聘者展示企業自身形象和優勢的媒介。所以，一份招聘文稿不但要有包含本次擬招聘的崗位、人數，相關崗位的性質、要求，應聘者應具備的條件、薪酬待遇等信息，而且還應有企業簡介(包括企業成立時間，規模，主要經營項目、品種等)，一方面吸引更多的潛在應聘者，另一方面也向公眾展示企業的內在魅力。

　　而通過傳媒發布廣告，還要設計出具有企業自身特色的招聘廣告，它不但要包括上述相關的文字信息，而且還應有一幅能迅速捕捉應聘者目光的廣告畫、一句令人過目不忘的廣告語，同時還要突出本企業的徽記，使用鼓動性、刺激性的語言，吸引更多高素質的人才。