三、招聘程序：

　　1.資料準備：

　　筆者在無數次的現場招聘經歷中，發現這樣一個問題：幾乎所有招聘單位都沒有為應聘者準備可供參考的企業相關資料，只是通過招聘者頭口傳達相關信息，這是一個非常值得關注的現象。筆者認為，中小企業由于其知名度不能與大型企業相提并論，如果能為應聘者提供一份基本能展示公司基本情況的資料集，一方面能讓應聘者對企業有一個感觀上的認識，另一方面又能提升企業的形象，增加招聘的勝算。資料的內容應該包括以下幾個方面：

　　(1)企業簡介：公司的發展歷史和取得的成就、榮譽(文字、圖片)以及公司企業文化建設;

　　(2)產品簡介：各種產品的彩頁宣傳資料;

　　(3)企業的各種資格證書(營業執照等);

　　(4)企業通過各種認證的證書;

　　如果條件允許，還可將企業的相關資料制作成光盤，在現場招聘時用筆記本電腦將其進行反復報告播放，既能宣傳企業又能吸引更多應聘者的目光。

　　2.初步簡單面談(初試)：

　　對于前來應聘的人員，首先與之進行簡單的面談，通過對其進行有針對性的發問，從中捕捉有用信息，對明顯不符合應聘條件的，采用適當的方式(比如故意設置障礙等)以客氣而不失禮貌語言向其傳達不適合本企業的信息，讓其知難而退。而對其他人員，則要求他們按要求填寫登記表，登記表的內容涉及應聘人員的基本情況如姓名、性別、年齡、接受教育情況、身份證件、聯系電話、主要經歷、主要社會關系、健康狀況、接受相關專業培訓情況、薪酬要求以及其興趣愛好等。

　　在面談過程中，無論應聘人員的情況是否能引起你的興趣，你都應在整個談話過程中都應保持微笑并適度凝視對方，一來是招聘者應有的禮貌，二來可以觀察應聘者的表情變化，從中捕捉到有利信息。對于應聘者的提問，招聘人員應有充分的準備。對于企業的實際情況，可以適度夸張，而對于其擬應聘的崗位情況，則應據實相告，甚至還可以適當把情況說得稍難一些，一來可以讓對方對即將從事的崗位有足夠的心理準備，適度降低其對崗位過高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感，二來也可以讓其在工作過程中發現實際情況其實比預計的要好，在帶給應聘者意外驚喜的同時也在一定程度上增加其在企業中的穩定性，從而提高招聘的相對成功率，節約招聘費用，減少企業因招聘而產生的人力、物力、財力的浪費。

　　3.資料遴選，確定參加筆試人員名單：

　　資料遴選是一個非常必要且重要的環節，面對眾多的求職資料，企業人力資源部門不可能有相應的時間和人員來安排所有求職者的筆試，所以對應聘者資料的遴選工作就顯得非常必要。遴選工作質量將決定著應聘者的整體質量，從而直接影響到招聘工作的質量，因此，資料遴選過程中要注重對應聘者資料首先要進行仔細閱讀，然后對應聘同一崗位的不同應聘者的經歷及相關信息進行多方面、多角度的對比，再次對既有信息進行分析，最后作出選擇，確定筆試入圍者。將進入筆試的人員名單擬定后，確定筆試時間、地點及筆試所涉及的范圍，根據其所提供的聯系方式進行逐一通知，并留下自己的聯系方式，以便應聘人員在遇緊急情況時可以與自己保持聯系。

　　4.筆試：包括對基本知識的考試和對專業知識的考試。

　　針對應聘的不同崗位和職務，進行相關的文化水平、專業背景、技能實際操作和邏輯、分析、判斷力的考察，這是作為人才所必須具備的基本素質。

　　具體方法：

　　分崗位類型建立相應的題庫，每次筆試時針對不同崗位的應聘人員隨機抽取試題，比如說技術人員除了要考察其所具備的基本知識以外，還要對其專業知識、技能及情商進行一定程度的考察;業務人員要考察其邏輯思維能力、應變能力，進行相應的智商和情商的測試;管理人員要考察其是否具備一定的管理理論知識和實踐能力，要求對管理活動中一些實用案例進行相應的分析判斷和處理等。

　　筆試結束后，人力資源部門根據應試人員所應聘的崗位，負責組織相關人員成立測評小組，對應試人員的考卷進行評分，成績合格后，方能進入下一輪的測試。

　　5.面試：

　　初試與筆試合格后，進入最關鍵的面試環節。在此環節中，通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，更為直接地了解應聘人員的素質狀況、能力特征以及應聘動機等，不僅可以評價出應聘者的基本常識水平，還能對應聘者的能力、才智及心理特征有一個較為深入的了解。面試的具體做法是：

　　(一)面試的準備：

　　(1)面試考官的選擇：

　　考官應具備的條件：

　　a、必須具備良好的個人品格和修養，為人正直、公正。

　　b、應具備相關的專業知識，起碼在面試的小組中，考官的知識組合不應有缺口。

　　c、了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。

　　d、面對各類應聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程。

　　e、能公正、客觀地評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影響，因此要求主考官有良好的自我認識能力。

　　f、要求主考官掌握相關的人員測評技術，應能對錄用與否作出果斷的決定。

　　根據我公司的具體情況，建議組織面試小組，以充分滿足以上條件，確保面試質量。對于高層管理人員的聘用，面試要求有公司領導參加。

　　(2)確定面試人選：

　　a、根據筆試結果，確定面試人選。

　　b、將確定后的面試人選資料呈送面試主考官，以便主考官對被試人員作出初步的了解和判斷。

　　c、人事部門向應聘者發布面試通知。

　　(3)設計面試評價量表：

　　內容包括應聘者姓名、性別、年齡、應聘職位、評價要素(包括個人修養能力、求職動機、語言表達能力、應變能力、社交能力、自我認識能力、性格特征、進取精神、健康狀況、相關專業知識具備能力等)以及評價等級(通�？梢栽O計為差、較差、一般、較好、好五個等級)。

　　(4)確定面試方式：

　　a、一對一面試：面試時只有一位主考官，多用于小規模招聘及較低職位員工的招聘。

　　b、主試團面試：由多位考官組成，從不同角度對應聘者進行觀察，以便對應聘者作出全面正確的評價。

　　c、結構式面試：面試前，先將需要問明的各項問題事先全部詳細列舉出來，面試時主考官依序將問題一一列出，然后在測評表上進行一一打分。

　　對高級職位的應聘，要求內容多，方式更為復雜，往往要經過多輪面試才能最終決定是否錄用。

　　(5)面試場所的選擇：

　　A、面試場所的選取要注意氣氛：

　　a、根據面試方式確定面試場所;

　　b、面試場所要求安靜、合適，有良好采光及封閉環境，不可在有人辦公的辦公室進行面試;

　　c、面試場所的布置既考慮到減少對應聘人的心理壓力，又要注意適度的環境壓力是考驗應聘者的一個必要的方面。

　　B、主考官要主動緩解應聘者過分緊張的情緒。