2010年，中國經濟似乎企穩回升，從危機中走出來的企業開始思索應該如何真正穩健地發展。那么，危機的體驗是否讓企業有機會從新反思其管理實踐？這樣的轉折經歷對公司選拔人才的實踐究竟產生了哪些影響？組織機構是否有了更多的意識來打破以上往的誤區？對經濟復蘇浪潮中的中國組織機構來說，進行一次選才實踐的“常規體檢”顯得十分重要。  

        過去兩年中，對我國數千家企業進行的《中國選才調查》數據顯示：高達50%以上的組織機構在選才之前，甚至沒有明確對“人才”的要求；近80%的在招聘中依賴“直覺”、“緣分”和隨意的面談等非正式“評估手段”選人；盡管招聘經理自身有強烈的培訓和學習需求，“老板”們還會盲目地以為人力資源部的人員理所當然就是 “伯樂”；不少企業在嘗試使用多種測評手段，職業測評、評價中心技術日益被接納，
但通過各種“方便”渠道取得的測評工具的質量和效果又是大家最大的擔憂。這些調查結果與先進國家的數據的對比，發人深省。 

        與過去兩年不同，由于在經濟和社會發展轉型時期的特別階段性意義，第三次《中國選才調查》特別得到了中國人事科學研究院的支持，中國人事科學院相關專家希望能由此聯合更多的人力資源服務機構，把類似的調查活動拓展到人力資源市場其它業態中去，逐步建立“人力資源服務業市場成熟度”評估指標體系和調查系統，不僅為人力資源服務業自身的健康發展提供依據，也將為推進人力資源開發體制機制創新提供有價值的決策參考。而對于絕大多數參加調查的機構而言，分享、借鑒和探索選才用才的最佳實踐、突破、遠離人才選用中的誤區，則是再務實不過一個選擇。

       《中國選才調查》由人才測評行業的領先機構China Select善擇最先倡導并負責組織協調，自08年以來已經成功舉辦了兩屆。今年的調查進一步豐富了調查內容，并引進了更靈活的參與形式。調研報告將從明確需求、招募吸引、背景調查、聘用測評、心理測驗、評價中心和評估者能力等多個方面，揭示目前中國組織機構員工選拔工作中的各種途徑和方法，以此讓所有參與調研的機構在反思自身實踐的同時，了解、借鑒行業最佳實踐經驗，突破傳統選才理念，走出誤區，切實改善選拔準確度與效率，提高人才管理效益，煥發機構發展的活力。