2010年5月12日，致力于倡導就業平等的公益組織深圳衡平機構發布了5萬余字的《深圳就業歧視狀況調查報告》。調查發現，企業的許多限制性的招聘要求并非建立在崗位需求的基礎上，而是一種人為的限制條件，是較為明顯的就業歧視。同時，報告建議深圳完善地方法規和地方規章，抑制本地就業歧視的發生。

    據介紹，這項調查研究歷時5個月，通過對深圳103個行業1560家用人單位的招聘信息進行了網絡調查及電話調查。調查發現，企業在招聘員工時，常常提出一些和工作崗位職責無關的苛刻要求，從而造成嚴重的就業歧視狀況。其中，近6成公司存在就業不平等現象，尤以健康、性別、年齡、地域以及相貌等五大類最為突出，服務業歧視現象最為明顯，而女性就業環境尤其亟待改善。

    調查人員發現，深圳就業市場存在著普遍的就業歧視現象，各種名目的歧視以貌似“合理”的“面目”存在于企業招聘信息之中。在不考慮學歷限制因素的前提下，仍舊有868家企業存在就業歧視狀況，占被調查企業的近6成。

    在這868家企業中，67.86%的招聘崗位對年齡進行了明確的要求，使得“35歲以下”成為求職者最常面對的門檻。

    同樣的情形發生在外形、性別、健康以及戶籍和地域等四個方面。分別占歧視企業的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%.健康歧視、性別歧視、年齡歧視、外形歧視、戶籍和地域歧視這五大類被普遍認為的歧視在深圳的企業招聘行為中均存在，不論國有企業、外資企業還是私人企業，各種類型的企業均存在就業歧視，甚至同一家企業存在多種類型的就業歧視；就業歧視也存在于各個行業中。

    通過對性別、年齡、外形等歧視狀況的分析，發現這些歧視在服務業中尤為突出。例如，對身高有限制的崗位主要集中體現在服務性行業。其中服務類（包括營業員、保安）所占比例為38.46%；行政類（前臺文員、秘書）所占比例為41.03%；銷售類所占比例為11.11%.這種就業歧視狀況的出現與深圳的勞動力市場特點有關：在服務業較為發達的深圳就業市場，面對大量涌入深圳的年輕勞動力，用人單位對求職者性別、年齡、外形要求尤為嚴格。

    調查還發現，性別歧視是廣泛就業歧視的根源之一。以女性的不平等就業環境為基礎而產生了諸如對年齡、對學歷、對身高、對相貌的要求，而其中多數與應聘工作崗位職責無關，并不是工作崗位所必需。雖然對女性的歧視在從業數量上沒有表現出來，但在就業質量上女性長期處于弱勢地位。女性往往更多地進入低層次的職業層次，而正是這些在技能要求不高的職業層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求要更多，從而也間接表現為性別歧視。因此，提高女性的主觀能動性，創造平等的性別就業環境是反就業歧視的根本路徑之一。

   《調查報告》認為，深圳的就業歧視現象存在著特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社會的原因。

    《調查報告》發現，造成歧視現象的法律原因存在于四個層面：無法可依、有法不可依，有法不依以及立法帶有歧視性。

    《調查報告》指出，目前，我國有一些針對特定主體的保護性立法，卻并沒有一部專門的反就業歧視法。而當前僅有的一些反就業歧視立法和政策卻又表現為原則性太強，可操作性較差，沒有得到有效執行，這樣就讓反就業歧視的效果大打折扣。

    另外，由于平等就業的概念僅僅在近些年才出現，而就業壓力的增長和用人單位地位的不斷強勢，導致企業濫用“用人自主權”的行為也越來越不受節制；在求職者遭受歧視性對待之后，權益意識淡薄，忍氣吞聲又助長了這種歧視性狀況的愈演愈烈，這些成為就業歧視存在的社會原因。

    《調查報告》建議，深圳市應完善地方法規和地方規章，清理、刪除或修改地方性含有歧視性的條款是當務之急。同時《調查報告》還建議細化地方性法規和規章中的反歧視條款，使其具有可操作性；建議深圳市人大常委會制定專門針對特定就業領域或者特定就業主體的地方法規，以確保對勞動者平等就業權的保護范圍更加全面。

    《調查報告》還建議，應暢通就業歧視的救濟渠道，并認為這是抑制本地就業歧視發生的必要性舉措。要建立完善的舉報、投訴制度，從而逐步消除反就業歧視的訴訟障礙。鼓勵工會在反對就業歧視中發揮作用。適當發揮人民團體和民間公益機構的調解作用�！墩{查報告》還認為，應當采納國內學術界近年來的呼吁，適時成立平等機會委員會。