隨著電力市場改革、統一智能電網規劃的逐步實施，電力行業技術更新的速度將越來越快，這就要求供電企業要擁有一批具有現代素質的各級各類人才。但由于供電企業自身的特點，加上計劃經濟的影響，目前多數供電企業人力資源管理仍停留在傳統的體制中，越來越不能適應企業的發展。本文探討了供電企業人力資源管理中存在的問題，并就這些問題提出了改進措施。

    關鍵詞：供電企業人力資源管理

    經濟全球化步伐的加快和知識經濟時代的到來，既給我國經濟發展帶來了新的機遇，同時也帶來了嚴峻的挑戰。而現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭。

    因此，二十一世紀是新經濟時代、知識經濟時代。如何激活企業人力資源，開展人力資源管理創新，己成為增強供電企業競爭能力的當務之急。

    一、供電企業人力資源現狀

    由于長期以來供電企業具有很強的壟斷性質，加上計劃經濟的影響，供電企業相對于外部環境來講處于封閉狀態。在實際操作中，供電企業更關心的是資金和市場問題，人力資源管理常常被忽視，這阻礙了供電企業的發展。

    目前，供電企業人力資源普遍存在結構不合理的問題。企業的人力資源總量絕對過剩，但復合型、高層次人才匱乏。供電企業招聘的大多是理、工科大學生或非專業的大學生，學管理、懂經營的人才不多，人才結構較為單一。生產一線中，普通型、技能單一型的人員相對富余，而業務技能方面拔尖人才和一專多能人才相對不足，隊伍老化問題日漸突出，新進人員中存在人職不匹配的情況，部分崗位實際上已經是“青黃不接”的局面。

    二、供電企業人力資源管理中存在的問題

    供電企業的人力資源管理，從總體上看還處于傳統的人事管理階段。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略脫節、缺乏一整套有效的激勵和約束機制的人力資源管理模式，顯然難以適應市場競爭的需要。

    1、企業管理者對人力資源管理的認識相對落后

    人力資源管理的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，更好地實現企業戰略目標。而目前供電企業的人力資源管理部門，在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的。目前，多數供電企業的領導仍然停留在過去的管理水平上，把員工看成管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。人力資源管理的方法較為單一，流程不順，開發層次不高，創新力度不大，整體戰略尚未建立。

    2、績效考核、薪酬分配體系有待完善

    薪酬制度是現代人力資源管理的重要組成部分，是激勵員工的最基本和有效手段。供電企業自改制以來就加快了其薪酬管理模式改革，引入崗位績效工資制度，不斷向“效率優先、兼顧公平”的目標邁進，但是在計劃經濟下形成的有些固有缺陷，仍然存在并阻礙著現代薪酬激勵機制的形成。

    近幾年來，供電企業通過提高崗位級差，規范崗位崗級，加大獎勵力度，薪酬分配差異逐步擴大。但是考核不規范、分配不合理的現象仍然存在，造成一部分員工接受所在部門安排的各項工作任務時不夠主動積極。 

    究其原因，一是薪酬與付出未能成正比例增長。相同的專業工種其個人薪酬高低與所在崗位、工種相聯系，而不是由員工的工作業績、表現、崗位技能所決定。

    二是薪酬激勵缺乏有效的考核體系，起不到激勵作用，目前的獎懲制度亦存在不合理的地方，造成供電企業薪酬激勵機制無法充分發揮作用。同時，供電企業在員工激勵認識上存在誤區：往往只注重人力資源職位的提升，而忽視了人力資源專業技能的發揮。

    3、人力資源開發和培養體系尚需進一步完善

    員工是企業最寶貴的財富。要增強企業的競爭力，就必須加強對員工的教育與培訓。然而，很多供電企業沒有認識到人力資源是一種可以通過不斷開發而不斷增值的增量資源，只關注對其使用，不舍得對其培訓，特別是缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才的意識。

    培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。然而，現有供電企業人員培訓的方式較為單調，缺乏必要的實驗、鍛煉等其它科學的培訓手段。培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，重理論不重實踐，從而造成培訓效率低。因此，我國供電企業在人力資源開發的形式上應有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。

    4、企業文化缺失

    企業文化在一個供電企業中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略還沒達成一致。

    三、加強人力資源管理的措施

    1、高度重視人力資源規劃

    人力資源是企業持久競爭優勢的源泉，但只擁有這種資源是不夠的，還必須通過一定的手段將這種資源的作用發揮出來，即要建立人力資源戰略來系統地利用和開發這種寶貴資源。

    人力資源規劃是企業規劃的重點和中心內容之一。供電企業管理者應該提高意識，從戰略高度制定人力資源規劃，人力資源戰略必須與企業戰略整合。人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且還能指導人力資源活動。在新形勢下，人力資源管理部門要積極參與企業的整體經營活動，通過與一線管理人員的通力合作來落實人力資源戰略，不斷提高企業人力資源利用開發水平，在企業層次和員工層次同時實現企業發展和員工發展的目標。

    2、建立有效的績效管理和薪酬分配體系

    （1）建立完善的績效管理體系�？冃Ч芾硎且粋�閉合的循環管理系統，企業要進行有效的績效管理就必須建立績效管理的支撐機構—績效管理體系。建立績效管理體系要注意兩個方面：一是績效管理的寬度，完善績效管理的各個環節，用以評價績效管理程序的完整性；二是績效管理的精度，企業戰略在各層次之間的傳遞要準確，用以評價企業績效管理準確性，這直接影響到企業戰略目標的實現程度。

    （2）建立科學合理的薪酬分配體系。

     薪酬分配體系是人力資源開發管理體系中最具有激勵功能的部分，薪酬分配制度是否合理，直接影響到企業職工的積極性和創造性的發揮，影響到企業活力的增強和經營機制的轉換。針對現在供電企業分配上的平均主義和崗位薪酬工資制存在的缺陷，供電企業應建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系，員工只要具有企業所需要的技術和能力就可獲得相應的報酬，這樣員工就不必為了增加薪酬而計較職位晉升等問題。這種薪酬體系用于專業技術人員很有效，能在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心于本職工作，而不致謀求報酬雖高但不擅長的管理職位，從而留住技術人才。 

    3、建立高效的人才培訓體系

    作為特殊行業，供電企業要在市場上獲得競爭優勢，就應該從資金密集型企業向知識密集型和技術密集型企業轉變。隨著高新技術革命的迅速發展，人才匱乏、知識老化、素質低下，已成為制約供電企業發展的“瓶頸”。為了使新員工更快地融人企業，老員工能夠在新的技術變革中不斷學習，有必要進行人力資源的培訓。供電企業主要應進行技術培訓和管理培訓：

    技術培訓主要針對技術工人等從事技術層面工作的人員，培訓內容應把握電力系統的發展方向，如大電網、高電壓、高技術、高度自動化等，以更新知識結構和專業技能為核心。同時要注意培訓內容是否與企業、員工的需求接軌，多進行有針對性的現場技能培訓。管理培訓主要針對管理人員，使其對新的管理理念有及早認識，及時補充理論知識，并將理論運用于實踐中。

    4、建設與供電企業發展相適應的文化

    優秀的企業文化可使員工樹立與企業共享發展成果的價值觀，為他們創造一種積極向上的工作環境。因此，供電企業應正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，以便更好地吸引人才、開發人才和留住人才。

    四、結語

    總而言之，就供電企業而言，我們必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，真正認識到人力資源管理對于企業的重要性。供電企業應主動進行人力資源管理的變革，特別是要突破計劃體制下僵化的管理模式，在人力資源規劃的制定、崗位設置、培訓、考評、激勵等方面進行重新定位和設計，構筑人力資源開發的新平臺，培養一支具有較高職業素養的優秀人才隊伍，從而真正實現人力資源和生產要素的最佳配置，為實現組織的戰略目標提供有力的保證。

    作者簡介：

    彭霞（1975—），女，四川綿陽人，綿陽電業局城區供電局人事管理專責。

    主要研究方向：人力資源管理。