一、定位不準，沒有作為長久大計來抓。有的企業在經濟效益好或經營狀況差時，都減少培訓或者干脆不培訓。這樣做，說到底就是沒有將培訓作為企業持續發展的有效保障措施。要知道，在企業經濟效益好時加強對員工的培訓，就會使他們的工作質量和工作效率得到進一步提高，也會給企業帶來更多的效益。而當企業經濟效益不好時，培訓則應該是轉虧為贏的重要手段。
 

二、責任感缺失，主動性和自覺性差。有的企業以員工流動性大為由減少培訓或不培訓。實際上，現在員工流失的原因多數是因為公平、福利等方面原因，很少是因為培訓而引起的。企業不培訓員工，員工的主人翁意識就會淡薄，就很難找到歸宿感，就更容易造成人才流失。
 

三、培訓管理斷層斷面，企業執行力弱。有的企業認為培訓就是某一個部門或者某幾個人員的責任；也有的企業只重視基層操作人員的培訓。其實，要想把培訓真正落到實處，就要做到培訓機構健全，職責明確。要設有專門的培訓管理部門或人員，要明確企業內各個職能部門（科室）的培訓職責，要倡導員工參與培訓管理，要將培訓范圍涵蓋到企業所有員工。特別要加強對企業高層管理人員的培訓，以提高他們的市場洞察能力和領導能力。
 

四、培訓方法有效性差。有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式。今后，應注重“體驗式”培訓，如小組討論、現場操作和角色扮演等。同時，還要針對不同人員采取不同的培訓方法。如對高層管理者，可采取高級研討班、熱點案例研究等形式，以幫助他們開闊視野。
 

五、只重視知識技能培訓,而忽視做人培訓。有的企業忽視了對員工思想、道德以及為人處事能力的培訓；也有的企業認為如何做人是員工自己的事情。其實，員工思想道德品質如何，決定著員工的處事態度、工作質量和工作水平，直接影響企業發展和企業形象。
 

六、監督考核管理不到位，影響培訓作用的發揮。有的企業培訓一旦開始后，就很少有人去過問，有的連考試都不做，更無獎罰措施。要把培訓落到實處，就要對培訓的管理部門或人員進行考核，要對學員的學習情況、運用情況和產生效果進行考核，要將考核結果與學員、培訓管理部門和人員的工資掛鉤，獎罰方式要精神上和物質上并行，使員工心理上和精神上也產生滿足感和成就感,從而激發他們進一步參加培訓學習的熱情。（據：經濟導報）