《杜拉拉升職記》，一本為當今職場中苦熬的小白領奉為寶典的職場小說。杜拉拉，沒有背景，靠著聰明務實，從銷售助理做到HR經理的位子，更使這本小說成為HR心目中的工作守則。杜拉拉兩位主管周亮和帕米拉的招聘失敗更是為眾多HR感同身受！
杜拉拉的招聘為什么會失��？是必然還是偶然？記者在對杜拉拉的招聘過程進行分析的同時也采訪了北森人才測評專家周丹，希望幫助HR發現杜拉拉的問題并引以為戒。

        杜拉拉的面試
        周亮，8年的招聘和行政經驗，曾任ICI做過人事行政主管，現任印度IT公司做人事經理。杜拉拉對其面試表現非常滿意：精干、言談舉止得體、言語條理清晰，就連周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判斷，周亮工作經驗豐富，并且吃過苦頭所以會珍惜這個職位。個人素質方面也符合她干練的要求。

        帕米拉，歐洲知名電器公司做過行政主管，邏輯清晰、思維敏捷、專業性非常強，但人際關系欠佳。杜拉拉判斷，帕米拉在本職崗位的專業程度上非常適合，甚至在邏輯測試時成績更是高過自己，但帕米拉為人過于強勢。最終迫于時間緊迫和主管壓力還是錄用啦帕米拉。

        兩位主管的表現
        慢慢的在工作中杜拉拉徹底的了解了兩位主管，也完全意識到自己經歷了兩次多么失敗的招聘：
        周亮，學習能力差、邏輯性非常差、工作沒有調理、專業性差。最讓杜拉拉感覺不爽的是周亮自我評價過高，還從不承認自己的錯誤，對于杜拉拉每次提出的質疑都要求舉出實證才肯接受，但即便如此還毫無改過之心。

        帕米拉，為人精明、毫無誠信可言、缺乏團隊意識。應聘簡歷中行政主管之職也是杜撰的，實質職位只是較為資深的行政助理。工作中對待下屬極為苛刻，對待平級同事也百般刁難，杜拉拉最難以接受的是帕米拉四處推卸責任還搞起了越級匯報。

        杜拉拉面試失敗的原因
        杜拉拉遇到的窘境也是HR在現實工作中經常遇到的問題，杜拉拉介入的已經是人員的二面、三面環節，但由于面試時間有限，仍不能對應聘人員有全面的了解，尤其是面對像帕米拉一樣面試準備工作做的非常充分的應聘人員，面試效率更是大大降低。

        不僅如此，杜拉拉經歷的面試對于應聘人員更深層次的素質也欠缺考察，例如周亮的學習能力、邏輯分析能力、言語理解能力等，再如帕米拉的誠信度、管理技能、管理風格、團隊意識等。

        北森人才測評專家周丹說到：“我們的一位客戶告訴我們：現在的面試工作越來越具有挑戰性：其一，單純靠面試在有限的時間里很難對應聘人員有很全面的了解；其二：部分應聘者的面試經驗非常豐富、面試準備工作非常扎實，降低了面試效果；其三：招聘逐漸變成了‘公開的秘密’，面試、筆試題庫當中的題型都在網路上廣泛傳播，降低了題庫的作用。所以，招聘問題在很多企業內帶有普遍色彩，企業最希望的就是通過梳理招聘流程提升招聘效率，準確識別人才。”

        如何應對杜拉拉現象
        杜拉拉在兩位主管的招聘過程中，最大的缺憾是欠缺對應聘人員內在素質的考察，單憑面試表現和既往工作經歷推斷員工的崗位勝任力過于偏頗。如何對應聘人員的內在素質進行考察呢？

        北森人才測評專家周丹介紹說：“深入考察應聘人員的素質有很多種途徑，比如說評價中心、情景模擬、公文筐測驗等等。但是這些方式都比較復雜，很難應用在大批量的招聘過程中，而人才測評工具則可以便捷的融入招聘流程，并且實現準確的對人員的綜合素質進行評價，比如之前你提到的邏輯分析能力、言語推理能力以及應聘人員的誠信度、團隊意識、責任心等等都可以通過測評工具進行考察。”

       “我們通常會講用測評工具輔助招聘最大的優勢在于應用便捷、評估角度全面、評估更加深入、有針對性，這一切的最終價值在于‘預測’，通過測評數據HR可以預測應聘人員在崗位中的績效如何，從而更好的進行決策。”北森人才測評專家周丹介紹。換言之，如果杜拉拉在招聘過程中用了人才測評工具，一切將大大不同！