浙江日報5月21日訊 人事部門是企業的要害部門，以前往往由企業的資深員工擔任管理工作。但最近，在義烏和永康等地的一些大企業里，出現了一種新現象：讓一批20出頭的80后擔當人事部門的經理和主管，負責人員招聘和中層提拔等實權。這又是因為什么？他們能勝任自己的崗位嗎？

　　資歷最淺的人力資源部經理

　　義烏浪莎集團26歲的人力資源部經理張玲玲，是80后人事干部的典型。張玲玲是河南省開封市蘭考縣人，2009年初才通過省人才市場被招聘進浪莎，自己在浪莎工作的時間還不到一年。

　　張玲玲說，自己大學畢業后來到杭州，在浙大總裁研修班找到了一份當輔導老師的工作，每個月的收入有三到六千元，工作太清閑了，沒有什么挑戰性。浪莎集團成了她闖蕩的新起點。

　　剛開始，張玲玲在企業的文化管理部工作，過了三個月，就被調到了人事部擔任經理，負責企業的人員招聘，并負責車間主任、經理、部長等的招聘以及企業高層管理人員實習期間的培訓。

　　“可能是上司覺得我能勝任這個職位，而且當時人力資源部剛好有空缺。”張玲玲說得很謙虛，但手里的權力確實變大了，壓力也很重。

　　由于今年企業第四期廠房投入使用，新進了3000多臺襪子、無縫內衣機，企業用工成了大問題。一段時間以來，張玲玲幾乎每天要為公司新招50至100名新員工。每隔兩三天，她都要獨自一人趕到杭州等地的人才市場，為企業招人。

　　為了解決用工荒問題，她絞盡腦汁，除了在勞務市場和公司門口設點守株待兔，她還革新了以老帶新的舊政。這個政策以往都是在年初實施的，一到年后開工就失效了�，F在，張玲玲出了新規定，不管什么時候，只要老員工動員老鄉來廠里，就給予獎勵，而且獎金也從以前帶一個普工500元，上升到1000到1500元不等，技術水平高的，再加。

　　這些辦法讓張玲玲松了口氣。她說，現在每天能從勞務市場招進50人左右，上門的有20多個，再加上以老帶新，基本上能滿足用工需求。

　　人事經理更像知心姐姐

　　招人不易，用人也難。年輕的員工雖然有熱情高，靈活性強等優點，但是他們的紀律性差，抗挫折能力弱，往往也是企業里最難管理的一伙人。

　　一個19歲的貴州男孩就連續被幾個車間退回，這讓張玲玲很頭疼。

　　“他剛來企業工作的時候把他安排到了織造車間做擋車工。這個工作還是蠻有前途的，操作的都是國外進口的機器，一個人要看管七八臺，苦是苦了點，但是工資高，技術性強，還要會英語，很多人都搶著做。”然而由于小男孩的紀律性差、責任感不強，經常是機器開著人就不知道到哪里去了，這樣很容易產生次品，車間經理認為他不合適，就把他退回了人力資源部。

　　張玲玲試著和他進行交談，發現小伙子的能力還是不錯的，就把他安排到另外一個車間，還是做擋車工。沒想到，剛剛工作了10天，他又被車間退回了人力部。

　　“我又和他談了一次，從他的生活、家鄉聊起，談話中，我發現他也知道自己不對，心里明明是十分珍惜這次工作機會，但是行動卻跟不上。”這次耐心的談話打動了小男孩。他表示要再試一次。為此，他寧愿從現在生活便利的三期工廠，調到條件比較艱苦的四期工廠，也算是對自己的一種鍛煉。這一次，他真的開始努力工作，再也沒被車間退回。

　　張玲玲平時的一項主要工作就是和退回到人力資源部門的員工談心，為他們重新安排適合的崗位。這種壓力也不是一般人所能體會的。

　　現在浪莎在義烏總公司的人數已多達6500人，其中外地人占了80%。如何讓這些外地人安心工作，留住他們，減少人員流動帶來的人力成本，是人力資源部的另一個重要職責。

　　“在車間里，經常能看到年輕的經理和員工一起搬原料、拉箱子，這種做法往往給員工以鼓勵，也是融洽氛圍、提高工作效率的好方法。”張玲玲說，沒有架子、以身作則是80后管理者的基本條件，只有這樣才可能與員工進行交流。

　　同齡的上下級沒有代溝

　　進公司還不到一年的張玲玲，還要負責企業中層的提拔，從一線物色人選和考察等工作。

　　按照公司的設置，每個部門都有一個事業部，負責一個子品牌，相當于一個子公司，它們都有各自的研發隊伍。事業部部長統管全部門，其下有生產、供應、銷售三個經理。這些都屬于企業中高層的管理崗位。

　　人力資源部是凌駕于各部門之上的公共服務部門，當進行人事調動時，人力資源部和各部門一起對人員進行考察。

　　張玲玲調到人力資源部后，經過她的手招聘和從一線提拔而進入中高層的管理人員已達100多人，其中經常會考察和提拔比自己年齡大的員工。

　　現任絲襪六部部長80后女孩廖慧芳，就是經由張玲玲考察當上部長的。提到廖慧芳當上部長的經過，還頗有一番周折。

　　2003年，廖慧芳從湖北省恩施技術學院畢業后來到浪莎。最開始她只是絲襪二部的普通員工，在基層從事電腦設計、畫圖打樣工作，之后又做了四年的技術管理開發工作。廖慧芳在浪莎工作了六年多，每次技能評比都名列前茅，優秀有目共睹，然而當企業進行內部競聘的時候，她卻沒有參加。

　　當時，張玲玲已經在人力資源部工作了一段時間，對整個企業人事都有所了解，當她發現競聘名單中沒有廖慧芳的名字后，就跑到她的部門了解情況，并與部門的老部長和公司領導等中高層進行了溝通與交流。最后，廖慧芳由老部長推薦參加競聘，經過人事部門的考察和研究，被委以絲襪六部部長這個重任。

　　廖慧芳不負眾望，她統領的這個部門是個年輕的團隊，300名員工和13名管理者，其中80%都是80后。作為這伙年輕力量的統領者，廖慧芳摸索出了一種新的管理模式。

　　“年輕人之間更容易溝通，因為大家都比較直接，沒有那么多的心眼。”廖慧芳說，“就像我還在當經理的時候有個老領導，我就覺得和他有點距離感，往往不知道他在想什么，可能這個就是所謂的代溝吧。”

　　“靈活管理模式”也是廖慧芳管理員工的一個好方法，對員工上班時間進行調整就能體現這種模式。“公司規定的上班時間是早上7：30到晚上5：30，然而一到旺季，各部門往往會爭一些生產設備，不得不延長工作時間。”廖慧芳最后決定和別的部門錯時使用設備，為此要內部調整員工的上班時間。

　　“我和員工們說，要把工作時間改為下午三點到九點，大家都同意了，也覺得很合理。我覺得幾點來上班沒有關系，最主要的是把工作都完成。”

　　讓80后留住80后

　　2009年10月，在鄭州外貿企業管理學校讀中專的魏新新，被學校安排到永康超人集團實習。從學校畢業后，魏新新又回到了超人集團。原校舞蹈協會會長魏新新在單位春節聯歡會上表演了一個舞蹈節目后，被人力資源部看中，22歲的魏新新從一線被調到了人力資源部，成了前臺主管，負責招聘、培訓員工的工作。

　　“動用80后當人力資源主管，是管理大量新生代員工的新辦法。”超人集團總裁助理李棠告訴記者，現在企業人事管理上最怕的就是這些80后或90后。今年春節前發生的一件事讓他們這些管理人員目瞪口呆。幾個80后員工，在公司放假前兩天突然回家了，公司給他們買好的回家車票為此作廢了，獎金和年貨也都不要了，“離放假時間只差2天了！”可他們一天也等不了，就是想回家，誰勸也不聽。

　　做了10多年管理層的李棠，還是第一次碰到這樣的情況。對這些80后，不能用老辦法了。在研究了公司的人員構成后，李棠發現，80后員工的比重越來越大，從過去的20%增加到現在的近50%，新進的員工甚至基本上是90后�，F在很多企業碰到的問題，就在這批人身上，用工荒一部分原因也是這批人，他們經常突然離開，讓企業束手無措。

　　他們完全按照自己的性格脾氣行事，一有不順心，掉頭就走人，和你一聲招呼也不打。以前是憑工資說話，只要企業工資高就能留住人，可這條在年輕員工身上不管用。

　　怎么管理這些80后、90后？

　　“現在的80后，在選擇公司時，把職業發展規劃、企業文化作為比薪酬更重要的考慮因素。我們公司的儲備干部制度就是解決這個問題的妙方。一個大中專生進企業開始，我們就告訴你，在一線各車間熟悉情況，半年后，可以進行崗位競聘上崗，人人都有機會走向科研、管理等崗位。”魏新新說，用職業規劃來引導，是一種比較好的管理辦法。

　　不過，在日常管理80后員工過程中，最關鍵的是要和大家打成一片，遇事得靠哄，不能硬來。跟80后溝通，不要假定自己的方式就是對的，而要真正更換以我為中心的溝通模式。

　　快樂的工作和生活，也是80后的一大追求。所以，魏新新很快就在廠里組建了一支舞蹈隊，用這種方式投其所好。

　　另外，管理政策要靈活，不然行不通。

　　80后更愿意表達觀點，與他們溝通，應充分考慮到他們的個性。用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，或者召開管理人員和員工的溝通會等，將會發現意想不到的溝通效果。