霍尼韋爾環球油品公司首席執行官、美國國家石化煉油聯合會董事兼石化委員會委員卡洛斯,通用電氣全球研究中心首席科學家、國際匹茲堡煤炭大會氣化會議主席劉科,美國太平洋西北國家實驗室研究員、中國和亞洲能源環境合作組織主席王勇……幾年來,這些赫赫有名的海外高層次人才,接二連三地被神華集團通過全球招聘收至麾下。

　　近年來,隨著我國經濟實力的快速發展,作為國家經濟排頭兵的各大中央企業,開始著眼在世界范圍內配置人力資源,努力為促進企業發展、國家富強廣攬天下英才。目前,我國中央企業的影響力和吸引力不斷增強,日益成為匯集全球精英人才的“聚寶盆”。

　　全球招聘“海納百川”

　　今年4月,曾經在德意志銀行投資銀行任全球執行委員會委員、亞太區總裁的張紅力,通過業內推薦、自愿選擇、專家考核、組織考察等程序,正式出任中國工商銀行副行長之職。

　　中國金融機構首次吸納海外金融高管,引起世界范圍關注——中國央企在選用高層次人才的機制上,正在大踏步邁出新的步伐。

　　在中國經濟高速發展的今天,國家對高層次人才的需求越來越迫切,尤其渴求了解國際情況、具有開展國際業務能力的專業人才,特別是高層次專業人才。2003年起,中組部、國資委連續6年面向全球公開招聘了111名央企高管,吸納的都是具有國際一流水平的經營管理人才。2008年底,正值國際金融危機席卷全球之際,中央果斷部署并啟動了海外高層次人才引進戰略——“千人計劃”,中國工商銀行引進的張紅力正是該計劃的入選者之一。

　　事實證明,充分開發利用國際人才資源,不斷提高經營管理人才的國際化水平,為央企提高國際競爭力注入了新的活力。2008年起,中國化工集團公司先后從美國、英國、澳大利亞引進了5名列入中央“千人計劃”的海外高層次經營管理人才,并聘請他們擔任集團公司總信息師、總會計師,二級企業首席執行官、首席運營官、安全總監等重要管理崗位。這批海外人才的加盟,大大提升了中國化工集團公司參與全球競爭的能力和水平。

　　為引導央企加大市場化選聘工作力度,實現經營管理人才選任機制改革的上下聯動,2004年起,國資委要求央企新錄用經營管理人員一律實行公開招聘,有力推進了中央企業加快市場化選人步伐。截至去年底,各大央企通過公開招聘、競爭上崗等方式選聘的各級經營管理人才已由2004年的33萬人增加到了52萬人,增長了58％,市場化選聘已經成為央企選拔任用經營管理人才的重要方式。

　　科學激勵長風破浪

　　考核評價,是人才管理和開發的基礎環節,也是企業改革發展重要的“指揮棒”和“風向標”。近年來,我國圍繞做強做大央企主業,促進企業加快轉變發展方式、提高發展質量和綜合效益,加快建立完善充分體現企業特點、有利于激發人才創造活力的考核評價機制,全面形成了目標層層分解、壓力層層傳遞、責任層層落實的國有資產保值增值責任體系。

　　2003年國務院國資委成立后,始終突出業績導向,建立健全經營央企的業績考核制度。著眼于落實責任加壓力、轉變機制添活力、做強主業增實力,各大央企積極探索并完善了對企業領導人員的經營業績考核,主要考核企業的主業和短板,重點看主業實現的利潤和國有資產保值增值率,并根據企業的短板設置個性化的管理績效指標,提高考核的精準性。“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降。”國資委有關負責人表示,正是這種考核結果與企業領導人員薪酬掛鉤的方式,大大調動了人才的積極性、創造性,從而有效促進了央企的主業優化和科學發展。

　　幾年探索,輻射效應明顯。對央企領導人員的經營業績考核,示范帶動了央企大力開展人事制度改革。各企業普遍采用關鍵指標法、平衡計分卡等現代考評技術,建立了經營業績考核評價體系,使考核目標日益精準,考評方式不斷完善,有效激發了經營管理人才的創造活力。寶鋼集團有限公司在深入研究領導人員典型成長路徑和最優成長路徑基礎上,對企業領導人員實施“一圖一表”管理法,用職業發展路徑圖和個人動態信息表清楚記錄每位領導人員的成長經歷、績效結果、氣質類型、能力特點、成熟度等,實行個性化的跟蹤培養和動態化的調整使用,真正做到“能者上”。中國中化集團公司從“思想上正確引導、管理上嚴格考核、機制上完善通道”三方面較好解決了干部“庸者下”的難題。2007年以來,通過免職、降職或不適崗辭職淘汰的關鍵崗位人員年均占比達6.3％,極大地調動了員工的積極性、主動性和創造性。

　　自育英才厚積薄發

　　中國航天科技集團公司近些年發展勢頭強勁,連續7年衛星發射成功,實現全方位跨越發展。尤其是神舟五號飛船,長征二號F火箭等成功發射,實現了中華民族的飛天壯舉,為中國航天帶來前所未有的輝煌。

　　成功來之不易,點滴成績的取得都離不開這樣一支專業化、高素質的航天人隊伍:32名兩院院士、9名全國技術能手、2位中華技能大獎獲得者、3位全國十大杰出青年、1位全國十大杰出專業人才、286位政府特殊津貼享受者……這支隊伍中,很大一部分是中國航天科技集團公司自主培育,在工作崗位上逐步成長起來的本土人才。

　　在全球招攬英才的同時,央企紛紛加大開放性人才培養力度,加快培養具有全球視野的本土人才。通過積極與國外跨國公司、知名院校、科研院所建立長期協作關系,進一步豐富培訓內容、拓寬培訓渠道、創新培訓方式,開創了依據海外資源培養本土人才的新局面。2003年以來,先后組織了央企領導人員1625人次、外部董事450人次赴美國、英國、德國、俄羅斯、新加坡等國家考察培訓,大大提升了經營管理人才的國際化視野和跨文化經營管理能力。

　　與此同時,央企也不斷加強開放型人才培養開發力度,通過大力開展國際化培訓,有計劃地選派國內優秀人才到海外項目現場和海外分支機構的重要崗位工作,著力打造具有全球視野的經營管理團隊。中國中鋼集團公司為滿足公司國際化戰略實施和海外事業發展需要,建立海外外派人才后備庫,對后備人才進行有針對性的培養鍛煉,重點是依托中鋼澳大利亞、中鋼國際等核心海外企業建立實習培訓基地,每年選派管理人才和優秀員工赴海外實踐鍛煉和培訓提高,有效保障了中鋼集團對開放型人才的需求。