杜拉拉，從銷售助理升任HR經理，作為一個非專業出身的HR新手承接整個校園招聘工作無異于自討苦吃，但杜拉拉卻靠著自己的小聰明和小說作者的垂愛將其進行的游刃有余，但專業HR也不難看出其中的漏洞。

        杜拉拉在校園招聘中的難題也是HR常遇到的問題，如何見招拆招杜氏難題？記者采訪了北森測評專家周丹，為廣大HR尋求超越杜拉拉之道。

        杜拉拉的校招“心病”
        難評估。這是杜拉拉最頭疼的問題，這些應屆畢業生都沒有工作經驗，怎么判斷合適還是不合適呢？杜拉拉分析：有的人確實很優秀，可從職業傾向上說，就是不適合做銷售；應屆生往往并不清楚自己喜歡做什么，能做什么；有些人雖然覺得自己人際關系建立的好但面對客戶總是以失敗告終。

        任務重。不出意外的話這次校招杜拉拉將收到3000來份簡歷，在第三方的協助下，到杜拉拉接手的時候人數在300人左右。拉拉在心中飛快地估算了一下工作量，感覺時間有點緊張，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的績效總結，要加工資，還要提交明年的預算……”
 
         時間緊。招聘經理童家明告誡杜拉拉說：“現在已經入秋了，有的大公司在寒假前就會把OFFER簽出去，如果咱們再不抓緊，好的就都給人家挑走了。”

        三大艱巨難題堆在杜拉拉頭上，而此時的杜拉拉對校園招聘還僅僅是“聽說”，并未“謀面”，校招是什么、校招意味著什么，很多HR笑談校招就是：“千篇一律”降人才！

         校招：“千篇一律”降人才
         應屆畢業生經常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”，簡歷看上去差別甚微，在相似的學歷背景、社團活動、實習經驗，很多HR用千篇一律來形容。面試環節，由于學生沒有什么工作經歷，沒有以往的工作表現可供參考，很難對今后工作中的行為做出預測，而要掌握諸如責任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特征，更是難上加難。

         而校招恰恰是要求HR在大批量的應屆畢業生當中快速準確的找到適合企業的人才，怎樣才能很好的看到白紙背后的色彩呢？

        北森測評專家周丹介紹：“在校園招聘過程中，沒有工作經歷是一個最大的特點，所以在校園招聘中對潛力、素質的判斷將成為關乎校園招聘成敗的重要原因。很多結合實際的研究發現，在校園招聘中運用人才測評將顯著提升對應聘者判斷能力。比如說：言語理解、邏輯推理、資料分析等基本能力素質都是在工作中最基礎的必備素質，對這些素質的考察能有效的預測應屆畢業生未來的工作績效和發展潛力。” 

        不僅如此，杜拉拉很擔心這些應屆畢業生呆不了幾天發現自己不喜歡這份職業立馬走人，北森專家解釋，讓杜拉拉所頭疼的應屆畢業生根本不知道自己的興趣、愛好、職業錨都可以通過測評來掌握。有了這一工具這些“千篇一律”的簡歷在HR的眼中便首先有了底色，這些底色是否符合企業的要求則要看HR的把握了。

        假如杜拉拉用了測評
        要解決杜拉拉的校招心病可以從兩個地方著手，“提升招聘效率”、“提高招聘質量”！

        北森專家周丹介紹說：“測評的優勢之一是可以幫助企業制定科學、統一的崗位標準，企業可以通過這一標準首先對應聘人員進行初步篩選。”

        “優勢之二是提升了招聘效率。在較短的時間里完成招聘任務，又要保證一定的招聘成功率，那么在這種情況下引入人才測評可以在較短的時間里比較全面的考核候選者和崗位的匹配程度，再結合傳統的招聘面試方法，就可以快速、準確的完成招聘任務。另外，從這個角度延伸，測評可以幫助企業節省大量成本，一個校招失敗就意味著企業不僅要失去一位不成功的員工，還失去了一位沒有招到的優秀的員工。”

         “優勢之三是準確。像我們前面談到的它可以幫助企業預測應屆畢業生未來的績效和發展空間，為HR提供科學的決策參考。北森服務的一位客戶、國內某大型 IT 集團的人力資源部主管曾反饋我們：單純通過面試招人的準確率是 40%，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到 60%。” 北森專家周丹介紹。

        可見，如果杜拉拉在校招之前就了解了測評，那么無論是效率還是成功率都將真正做到游刃有余。