樹立正確人才觀

　　要加強醫院的人才管理，必須樹立正確的人才觀念。

　　人才是醫院的戰略性資源，其他資源都是人才的附屬資源。夯實中醫藥事業的人才之基，中醫藥事業才會生生不息。最好的、最優秀的人才往往不是昂貴的，因為他們為醫院創造的價值完全超出了醫院付給他們的報酬。相反，不好、不夠優秀的人才是非常昂貴的，因為他們經常在工作中出現這樣或那樣的問題，給醫院帶來的潛在損失遠遠大于他們為醫院創造的價值。因此，醫院寧愿花很多的錢聘請一個優秀的人才，也不應花很少的錢聘用一個庸才。

　　知識經濟時代是一個人才主權的時代。所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。醫院要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才需求的角度提供服務，去贏得人才的滿意和忠誠。越是擁有獨特人才資源優勢的醫院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

　　建立有效的選人用人制度

　　選人用人是搞好醫院人才管理的第一步，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實施與工作崗位相匹配的薪酬待遇、培訓發展等待遇，才能為人才管理工作奠定良好的基礎。

　　醫院要想有一個高效的運作機制，必須相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是要有效地放權。

　　員工能力與崗位要求相匹配，是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的最大發揮并感到愉快。

　　有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。

　　建立公平、合理的薪酬體系

　　薪酬是醫院進行人才管理的一個重要工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，員工滿意度低，工作情緒低落，就會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，威脅到醫院的生存與發展。因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

　　薪酬的設計必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。

　　建立有效的激勵機制

　　激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，提高醫院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。

　　完善員工職業規劃

　　職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標進行一系列知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等工作。醫院必須為每一位員工提供不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫院對他們的尊重。

　　培育良好的醫院文化

　　“人性管理”是“以人為中心”的管理，人性管理是醫院文化管理的核心。人性管理的主要特點：一是著眼點是人；二是確定人在管理過程中的主導地位；三是體現了員工是醫院管理的主客體的統一。人性管理要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。只有推行人性管理，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

　　這就要求醫院管理者做到尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓硬梆梆的制度和單調乏味的工作程序充滿人情味；多為員工提供參與的機會，并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益的共同體等。

　　要培育良好的醫院文化，還必須加強醫院的醫德醫風建設。完善各項制度，加強監督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，醫院的管理者要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出社會效益和經濟效益。