經過十多年的發展，終端凈水已經上升為一個行業在我國生根發展。當前終端凈水企業主體已經形成相當規模，進入快速發展的黃金時期，并正成為資本高度關注的熱點領域，系列風險投資和投行機構都先后與卓躍咨詢溝通，試圖對這個行業做更多的了解。作為新興產業，隨著進入企業數量的膨脹和企業發展規模急速擴張，無論在行業從業人員數量還是質量方面，使得本就人才匱乏的的狀況更顯得捉襟見肘，成為眾多凈水企業再發展的重要制約因素。

　　如何壯大企業的人才隊伍并打造強有力的企業經營管理和科技研發團隊，已經成為凈水企業要想獲得持續發展必須急需解決的一個重要課題。以中小民營企業為主體，而民企更多地在意企業的快速發展，利潤與現金流的獲取，對人力資源建設沒有給予足夠的重視，同時也成為其發展的一塊“短板”，并形成了一個企業間相互挖人、迷信品牌企業空降部隊、找不到招聘的手段和方法、更沒有育人留人的機制已經成為行業的一個通病。而在企業內部，人員定位與預期不合理、培訓不到位、崗位職責不明確等管理混亂現象更是行業的普遍現象。

　　上海卓躍營銷咨詢傳播機構作為中國終端凈水行業唯一一家介入最早、服務最專業的智業機構，在服務行業企業的同時，更成為被多數企業追組希望推薦相關人才的一個平臺。 “授人以魚，不如授人以漁”，卓躍咨詢在此虛擬一家凈水企業A公司的人才建設過程的案例分析，共同破解凈水行業人力資源之困。

　　A企業人力資源發展三階段

　　A企業是我國凈水行業一個具有典型性、代表性的民營企業，地處珠三角某市，具有非常優越的區位和凈水產業配套優勢。企業成立短短四五年，A企業實現從創業期到發展期的華麗轉型，并成功晉級為行業第一集團軍，在行業內創造快速發展的神話。A企業的成功，拋卻企業發展的領導者魅力、研發、生產、管理和經營等其他成功必備因素不談，單從其人力資源建設來說，亦有值得探究和分享的經驗值得行業其他企業汲取。

　　A企業的人力資源建設可以劃分為三個階段：創業初期人才匱乏期、提升轉型階段的人力資源積累期、發展階段的人力資源快速增長期。在此，卓躍咨詢向讀者逐一展開介紹。

　　第一階段：人才匱乏期

　　在創業初期，A公司積極引進第三方智力服務機構，當時A企業的人力資源極度匱乏：A企業只有四五個業務銷售人員和少量的后臺技術服務支持及生產人員，人員整體能力和素質普遍不高。當時一位業務經理陪同來訪的客戶一起用餐，從坐下到用餐結束，該業務經理居然沒有敢說一句話，這就是該企業當時的人力資源現狀!A企業處于一個存亡的危機階段，人才成為企業發展的重要瓶頸，甚至更重于資金。A企業當時租賃廠房生產經營，限于企業處于求生存階段，住宿、生活等各方面條件極其艱苦，即便通過各種方法邀請進來的人才也大多無法留住。智業機構與A企業高管層緊密配合，在上層戰略與基礎執行層面予以有力支撐，為企業穩定和有序發展創造良好環境，這樣的狀況維持了半年左右。第三方咨詢機構的引入并長期合作，這在一定程度上為后來A企業快速發展奠定了基礎。

　　第二階段：人才轉型鎮痛期

　　隨著市場拓展，A企業整體進入提升轉型階段，對人才渴求日益迫切。但數年前整個凈水行業規模較小，人才極度匱乏，試圖通過行業內挖人以補充需求的路徑行不通，在智業機構的建議下，A企業放開思路，跳出行業招募人才，于是區域人才專場招聘、覆蓋全國的專業招聘網站，以及企業主動走出去尋找人才等手段全面出擊，逐步完成發展階段的人力資源積累。這個過程，智業機構也真正體會的小企業招到合適的人才的艱辛。這期間由于人才是陸續進入的，并且數量也不是很多，企業能夠與新聘人員進行充分的溝通和培訓，并明確劃分權責利，再加智業機構對行業、對企業未來發展的美好藍圖描繪，新聘人員對企業的歸屬感都比較強，并都能夠全情投入并快速進入各自的角色，企業與員工真正形成相互促進的良性發展格局。尤其在營銷系統表現得尤為明顯，新聘營銷管理人員憑著堅定的信心和敢闖、敢拼的精神，成為企業招商拓展和市場維護的骨干力量。

　　經過一年多的發展和積累，企業在生產與營銷板塊面臨升級需求，需要規范化發展為企業轉型積累條件，于是A企業堅持以引進“空降兵”的方式解決�？战当�雖然以“集團軍”的方式快速解決了人才數量問題，但卻并不能全面融入企業。經過半年的努力和嘗試，外引團隊在管理方式、方法與企業、行業狀況并未很好融入，非但沒有帶領企業進入新的發展平臺，空降團隊除極少數人員外，最終在半年后整體撤離，更為嚴重的是由于空降部隊與原有團隊沖突嚴重，導致空降部隊入主后，原有骨干團隊亦紛紛集體出走，企業面臨經營與管理人員真空的陣痛期。

　　第三階段：企業人力資源迅速膨脹再調整期

　　經過三年多的基礎準備和發展，企業市場結構逐步完善，進入深耕細作轉型階段，由于前期團隊的真空，管理及執行隊伍亟待構架和完善。企業通過網絡招聘、獵頭推介、行業人力資源轉移等手段，迅速組建管理團隊，并通過大專院校招聘大量畢業生經過簡單培訓后從事市場一線操作或者后臺服務支持促進等職能工作，寄希望在實踐中提升實戰能力。此舉在初期所釋放的信號給市場極大信心支持，市場呈現爆發增長局面。但好景不長，由于人員與部門的增多，溝通障礙逐漸產生，并且市場逐漸排斥未經良好培訓的管理人員，很多內部職能人員也不能發揮良好的促進作用。企業不得以對人員進行撤回并適當精簡后實行再培訓，對經過再培訓的人員進行準確的職能劃分安排，企業進入一個相對的人員穩定和發展時期。
 

　　A企業人力資源策略的分析

　　從企業發展歷程來看，A企業一直在執行一個積極的、動態的人力資源管理策略，雖然這其中也暴露很多的問題，但A企業整體上能夠適時加以調整，促使人力資源能夠與企業發展相支撐。那么，上海卓躍營銷咨詢傳播機構在這里對A企業人力資源建設得失進行簡要分析，希望能夠給凈水行業的人力資源建設一些借鑒參考。

　　我們分析A企業這三年多人力資源建設過程至少有這幾個方面值得肯定：

　　第一，企業能夠認識到人才對于企業發展的重大意義，并積極實施各種途徑試圖強化人才。從主動與智業機構合作，到企業自身人才骨干的培養和積累，從空降團隊的引進與撤離，到批量管理人員加盟與精細化管理，無不體現出企業在發展過程中，對于人才建設的積極態度。而與智業機構的合作體現出企業在人才隊伍培養和打造的態度和胸懷。智力機構團隊也確實沒有讓企業失望，在企業的穩定和發展過程中，起到了非常重要的作用。

　　第二，善于對人才進行引導和教育，打造一直積極向上的精神團隊，增強凝聚力，發揮1+1>2的效用。在企業提升轉型期的人才積累階段，對于陸續新加盟的員工，企業不是讓其匆忙上陣和索取，也沒有刻意在行業內進行“挖墻腳”，而是首先對其進行技能和知識的培訓，讓新員工具備作戰能力后，有針對性地進行權責劃分和職能分工，并給與員工極大的信任和信心保證，讓一個堅定的信念將整個團隊捆綁在一起，充分發揮人的能動性，在企業創立初期極其艱苦的內外環境下，將企業帶入發展快車道。在智業機構的策動下，除產品培訓外，每月定期召開月度經營分析會、生產技術溝通會，不定期的“營銷故事會”、“挑刺找問題會”、“營銷方法會”、“腦力激蕩會”等，都為企業經營業績的提升、團隊建設起到了積極的推動作用。A企業員工流行的一句話能夠恰如其分的形容人的凝聚力對于企業發展的意義，“不知道為什么，當時我們加入A企業，真的什么都不圖，全因為認準了人，認準了智業機構的激勵和指導魅力，我們全靠一股子精神氣在拼搏!”

　　第三、企業能夠知人善用，給予每個人以充分展示空間舞臺。就如同前文分析，A企業在引進人員后，能夠積極聽取員工的意見與建議，合理分配權責與職能，充分發揮各人優勢，讓對的人做對的事情，并給員工充分的展現自我能力的時間與舞臺，給與員工以精神和物質上的最大可能的支持，讓員工卸去打工思想，樹立主人公意識。當時A企業克服困難人定勝天的工作氛圍極為濃厚。

　　第四、注重員工動態適時調整，使員工的資源充分為企業所用。這在三個階段都有明顯的體現，從各個階段人才策略，到每個階段的人員安排，根據企業發展需要及時安排人員儲備，并結合員工與企業實際情況適時調整員工的崗位與職能，充分發掘員工的價值的同時避免“老人效應”的負面因素。

　　當然，任何的事情都有兩面性，A企業的人力資源建設也有其不足面，具體表現有以下兩點：

　　首先，在人力資源建設上存在一定的盲目性，當然這個盲目性與人才建設缺乏系統性緊密聯系。這體現在空降兵團入主企業，以及后期大規模引入人員的行為上，在企業向規范發展階段，確實需要科學的管理團隊，但是是否操作過知名企業的團隊就一定能適應行業或者企業?新的團隊能否與既有環境和團隊進行良好溝通和融合?企業又是否為他們的融合和融入主動創造條件?在企業與市場發展之后，是否人海戰術就一定能夠發揮作用?這些都是要從企業及市場實際狀況去進行落實的，值得肯定的是，A企業雖然在這些方面有所欠缺，但是能夠很快認知并予以調整。

　　其次、團隊建立起來后，隨著隊伍的壯大，團隊溝通機制缺乏成為團隊戰斗力打折扣的重要因素，這實質體現了企業系統管理能力沒有跟上。企業提升轉型期，人數較少，企業團隊因為溝通無障礙，團隊能夠創造人定勝天的局面，但隨著隊伍的壯大和部門分工的明細化，企業未能打造一個有機的溝通體系，不能夠充分授權和監督，而為了節省成本，人力資源和行政管理部門不能夠跟上組建，導致企業在信息傳輸及職能配合效率上大打折扣，增加企業發展成本和時間，否則A企業也許會獲得更好的發展。

　　對凈水企業人力資源建設的建議

　　通過對A企業人力資源建設的回顧及其分析，積極的心態和廣闊的胸懷，對于企業的人力資源建設具有非常的意義，但同時，卓躍咨詢以為，除此以外，至少還有以下幾點也是值得凈水行業企業予以借鑒和汲�。�

　　一、首先明確人力資源建設是一個過程，而不是一個動作。企業要根據自身與行業發展不同階段，適時的調整人才策略，這包括人員加盟與內部調整等方面，做到有人可用，做到讓對的人在對的時刻在合適的崗位做對的事情。

　　二、為保證企業發展的延續性和有序性，要做好人力資源的系統性建設，避免病急亂投醫，導致企業發展經歷波折和反復，浪費企業發展成本。

　　三、要清晰認識凈水行業及企業本身的非成熟實際狀況，企業對于人才的加盟要進行合理的預期和管理，需要培養一個真正有戰斗力和協同性的團隊。由于行業的特殊性，加之企業的非規范性，成建制地引進職業經理人不一定能夠帶領企業在短期內走向正規化，有時恰恰相反，如果企業不能夠給予良好的引導和處理，甚至可能會導致負面效果。

　　四、凈水行業是個非成熟行業，需要培養和造就大量的人才推進行業發展，最終促進行業與企業的人才良性循環。作為凈水企業，人才的培養建設要以自力更生為出發點，并予以培訓和引導，打造員工的歸屬感和積極因素，這對企業發展是必要的。外部引進人才只能是起到補充的作用，絕對不能過多地依賴外部人去解決企業人才的主體需。

　　五、對于培養出來的骨干隊伍，要予以充分肯定并發揮最大效果。凈水行業人才匱乏，對于培養起來的員工要倍加珍惜，加以充分發揮利用，實現一帶多的人才培養模式。在人才應用上，要盡量避免“外來和尚好念經”和“只看新人笑不顧老人哭”的思想，很多時候，要給予自身培養的員工更大的空間，員工需要在歷練中成長。

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　　龐亞輝：上海卓躍營銷咨詢傳播機構首席咨詢顧問。國內知名營銷咨詢、品牌塑造與危機管理、終端凈水行業、水處理領域專家。品牌中國 “十大品牌專家”、品牌策劃管理師認證委員會委員、價值中國網產業專家委員會委員、東方衛視和CNBC第一財經特約專家、商業財經類媒體專欄作家，多家企業顧問。

　　著有企業危機管理專著《考驗：危機管理定乾坤》、《2007-2008中國終端水處理產品實戰咨詢研究報告》、《2008中國建筑與小區節水市場狀況調研報告》、《2010-2011中國終端凈水行業實戰咨詢研究分析報告》等。核心課程有終端水處理行業唯一專業企業內訓培訓課程《中國終端凈水行業解構與營銷提升實戰兵法》，以及《突發公共事件危機管理與媒體應對策略》、《企業危機管理與媒體應對》、《企業品牌塑造與價值管理》、《企業電話營銷全攻略》、《商務社交禮儀》、《商務談判》等課程。

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