現今企業工作團隊的多元化無論是性別多元化還是種族多元化，都是經濟全球化的產物，并日益反映了社會的組成。然而，隨著經濟危機的蔓延，至少在發達國家，企業已無暇顧及人才多元化目標；失業率節節攀升，而那些保住飯碗的人則失去工作激情，隨時準備跳槽。公司如何應對這樣的局面？保持人才多元化對公司績效而言，究竟是福還是禍？

　　“在當前經濟環境下，企業重視的是如何增強運營能力、提高績效，而不是刻意為了給外界留下好印象。” INSEAD領導力與行為組織學教授埃米尼亞-伊瓦拉（ Herminia Ibarra ）談到，經濟危機當前公司大都放緩人才多元化目標以削減運營成本。

　　不過，工作-生活政策中心創辦人兼主席希爾維亞-安-休伊特（Sylvia Ann Hewlett）補充道：“企業已日益體認到多元化對業務發展的重要性，人們對多元化與企業績效息息相關這一點的認識也日益深刻。”

　　縱觀全球人才市場，多元化無疑是一大趨勢。休伊特指出，“全球擁有學士或學士以上文憑的工作人士，只有17%是白種男性，其余都是女性或是其他族群的人。而在美國，職業女性的比例更是超過男性。”

　　“是的，職業女性的比例超過50%，”伊瓦拉稱，“不過男性和女性從開始工作起，對薪酬和工作的滿意度總是存在一個差距。”她援引INSEAD參與的一項將在3月份發表于哈佛商業評論的研究指出：“基本上，從開始工作起，女性的薪酬就較少，職位較低，對工作的滿意度也比男性小。在INSEAD，我們的談判課程很受歡迎，因為這有助于求職者爭取適當職位、適當薪酬和適當福利。我認為目前這種兩性待遇不公平的情況無論對大學畢業生還是對在職者甚至是公司本身，都是不利的，公司的聲譽會因此而蒙上污垢。”

　　企業因經濟下滑而面對各種不確定性之際，上述情況會帶來另一風險：懷才不遇的員工很可能會跳槽。休伊特說：“有才干的人如果無法發揮才干，就很可能失去工作干勁，產生離職念頭，特別是對女性而言。而我想強調的是，從一個職位離職后的女性并非選擇放棄工作，而是會轉向風險較低或認可她們價值的的職業，抑或自己創業。”

　　休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究顯示，女性占一半左右的工作團隊一般工作效率較高。然而，在當今商業世界，女性作為團隊領頭人的情形還是較少，而女性掌舵的大型企業則更是寥寥無幾。

　　“我們最近做了一項10年來全球杰出CEO的研究，”伊瓦拉說，“在2000個候選名單中，只有29名女性。不過，那倒是在意料之中，因為就女性掌舵大型企業來說，10年還算是相對較短的時間。而在這29名女性CEO中，大多數（超過男性一半）都是從企業外部應聘接掌企業而成為CEO.”

　　這似乎意味著，盡管公司存在各種關于多元化和企業變革的高談闊論，“老哥們關系網”的優勢是不爭的事實。研討會對這一點并沒有進一步的討論。

　　伊瓦拉說：“女性從公司內部晉升高管似乎困難重重，而男性高管則大多從企業內部晉升，就男性而言，內部人士占優勢。”

　　作為“內部人士”的索迪斯集團CEO米歇爾-蘭德爾（Michel Landel）（他從索迪斯內部升任CEO）解釋道：“當你聘用一個人時，你總是傾向于避異趨同。我們必須承認，這世界還是一個男性主導的世界。”不過他又指出：“如果我們不嘗試改變想法，變革就需要更長的時間……因此，我認為我們應該為自己設立目標并堅決執行。畢竟，有動力才能有進步。我認為對于當今的企業來說，打造多元化團隊必不可少，因為這將激發團隊創造力，提高公司的創新優勢和競爭力。”

　　那么，當今的‘多元化’與以往的提法相比，是否已注入新義？‘多元化’這個詞自20世紀70年代成為世界流行詞語以來，定義和含義是否有所演變？

　　對此，休伊特說：“人才多元化不再是弱勢群體的心聲，而是來自大多數人的心聲；它也包含了適應社會需求及人才創新的趨勢。多元化不再是抽象次要的，它已然成為一種主流浪潮。”