案例： 現在很多企業，尤其是外資企業，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的管理帶來了一些方便，但有時也會造成問題。

　　小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000 元，還會有一些獎金。小王在一家外資企業工作。從07年進入該公司以來，一心撲在工作上，經常加班加點。有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節約了大量的成本。項目負責人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。

　　同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業績，小李的能力、學歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。

　　點評： 企業薪酬需要保密嗎？

　　原本保密的薪酬無意中泄露，讓一直對工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果反而引發了薪酬內部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

　　員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面：一是外部公平，如與競爭對手相比；二是內部公平，與內部員工相比，而內部公平往往比外部公平更容易導致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內部不公平。

　　員工對薪酬的內部公平，是指對自身工作在企業內部獲得的相對價值認可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業內其他員工的付出-收入比進行比較，進而判斷自己是否獲得公平待遇，當員工發現自己的“付出-收入比”與其他員工的“付出-收入比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。薪酬內部公平通常來自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內部公平通常是通過比較得出，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。這也是許多企業采取保密薪酬的原因之一，另外還有一些原因導致企業傾向于采取保密薪酬。

　　一、有些企業的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實反映個人的能力和業績水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題，比如對比小王和小李，小李之所以沒有取得好的業績，可能受其負責的區域環境或者工作內容有關，不一定代表他沒有努力或者能力不強。因此，企業考慮選擇在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。

　　二、企業缺乏科學的業績評估體系，在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應用保密制度從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

　　三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對所有的工資差異進行解釋。一個企業中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。

　　四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業中，對薪酬保密的需求顯得更合理有效。