從一千個人當中選出一百個，是招聘工作；從一百個當中選出十個，是招聘壓力；而從十個當中選出兩個，則是招聘挑戰。

        王春潮，招商地產人力資源部高級經理，“我們曾經構建了自己的題庫，涵蓋專業知識、管理素質、個人素質等多方面的測試，希望通過這一系列的測試可以從技能、性格、素質多角度更全面的了解應聘人員，看他在與崗位密切相關的素質方面是不是達到了企業的要求，也就是我們現在常說的崗位勝任力。但是，后來我們發現這套題庫遠不能達到我們想要的效果。舉例說，一個人得了80分另一個人得了70分，那么得80分的人究竟比得70分的人優秀在哪里？因為缺少一個參照標準所以即便有了測試結果我們也很難去判斷。也就是說這些測試并沒有給我們帶來多大的參考價值，所以我們一直想要找到一個更好的辦法。而北森的勝任力測評恰恰是這種辦法！”

        HR的招聘挑戰
        成立于1984年的招商地產，是香港招商局集團三大核心產業之一的地產業旗艦公司，也是中國最早的房地產公司之一。經過二十多年的精心耕耘，招商地產以規范、穩健的姿態一路成長為國內一線房地產企業。與此同時，隨著企業的快速發展，對于人才的需求成幾何狀猛增，不僅如此，企業對于人才的定義更為明確，更需要引入高質量的成熟人才幫助企業實現市場的拓展。

        就招商地產而言所遇到的問題既帶有企業個性也有很多共性：面試效率低、深層素質難以評估、集團性質缺乏統一標準等一系列問題成為企業招聘過程中的頭等挑戰。

       “首先，現在的面試工作越來越具有挑戰性：其一，單純靠面試在有限的時間里很難對應聘人員有很全面的了解；其二：部分應聘者的面試經驗非常豐富、面試準備工作非常扎實，面試效果變得非常有限；其三：我們的招聘逐漸變成了‘公開的秘密’，面試、筆試題庫當中的題型都在網路上廣泛傳播，這就讓我們的題庫失去了原有的意義。”王春潮介紹。

        并且，對“人”的把握是集團招聘過程中的關鍵問題，但是由于面試官不同而形成了帶有不同面試官色彩的面試標準，這樣一來企業招募的人才也就變得千差萬別。嚴把入口關一直一來都是是招商地產非�？粗氐墓ぷ�，怎樣解決這一標準問題呢？

        另外，企業快速成長下，對于人員的內在素質要求更高，員工的核心崗位勝任素質、未來發展潛力等等，然而這些素質是很難通過單純的面試發掘的，如果面試不能考察又該如何考察呢？王春潮也做了很多探索，但從效果上來看并不盡如人意。

        引入測評實現精準評估
        當構建企業面試題庫的辦法以收效甚微告終之后，王春潮并沒有偃旗息鼓，而是進行了更多的了解，借鑒同行的經驗、參加研討會、參與論壇，最終王春潮找到了更為科學的方式：引入人才測評。

        “引入人才測評是希望解決兩個問題：統一標準和準確評估。從實用的角度來講我們覺得北森實用性更強一些：
        首先，北森在勝任力測評中會對各個素質項設定一個標準，測試人員高過這個標準或低于這個標準、低多少高多少都非常清晰，這就很好的解決了我們不知道如何就結果進行判斷的問題；

        其次，人才測評工具為集團分散在各地每一位面試官提供了一個客觀的、統一的評價標準，很大程度上減輕了面試官的壓力；
再者，我們會根據報告得出的各個素質項的得分情況，在面試過程中有針對性的進行考察，使面試的方向性更強，這就降低了對面試官眼力的考驗。”

        通過北森的人才測評工具，招商地產為各個分支機構構建了統一的評估標準，并且幫助面試官實現更加快速準確的對應聘人員的內在素質進行評估。另外，為了更好的使用王春潮還趁熱打鐵參加了北森認證培訓，這樣一來王春潮對如何解讀人才測評有了更加深刻的理解，不僅如此在培訓期間王春潮還“偷學”了不少的面試訣竅，與同行的交流、專家的指點讓王春潮對重塑招商地產的招聘流程充滿了信心。

        戰略人才高質供應
       “我們也做過測試，想看看北森這些產品是不是真的有效，我們發現我們測試的人員中70%以上的測評結果和我們最初對測試人員的認識是很匹配的，所以我們整個高層都對這套測評工具都比較滿意，各位面試官也都非常信賴它的報告。”

        高層的認可、招聘效率的提升增強了王春潮的信心，而今，北森勝任力測評工具已經成為招商地產招聘工作中很重要的組成部分。不僅如此，王春潮還將北森認證培訓當中的知識靈活運用，成功的將人才測評工具應用在企業內部選拔、人才儲備、人員培訓發展過程中。而北森也成為了伴隨招商地產不斷成長的合作伙伴，他們的人才管理解決方案為招商地產的戰略制定解決了“人”的后顧之憂。

        2009年招商地產總資產比2008年增長了將近28%，而2010年招商地產將以2009年為基數，爭取5年內實現凈利潤翻一番，再造一個招商地產。今年，招商地產將會在全國十多個城市擁有70個在建項目、24個銷售項目，遍及深圳、北京、上海、廣州、天津、等多個大中城市，不僅如此，招商地產還謀劃擇機進入二、三線城市。

        一步步布局一招招謀劃，從管理人員到一般員工，“人”成為招商地產高速發展的又一重要因素。而在運用測評工具數年時間里，王春潮順利重塑了招商地產的整個招聘流程，使招商地產的招聘工作實現了從“人員數量”向“人員質量”的提升，為確保企業戰略的實施提供了人才保證。王春潮說：“重新梳理招聘流程之后，企業人才質量有很明顯的提升，現在我們的管理人員都堪稱獨當一面的精英。下一步，我們要重塑我們的人才管理體系，讓人才在企業內能得到更好的發展。”