王玉霞 北京宏景世紀軟件有限公司董事長
郭辰 正略鈞策管理咨詢公司合伙人、副總裁
許志學 佐佑人力資源顧問公司總經理
段磊 漢哲管理咨詢公司董事長
劉秋華 尚德人力資源機構專家講師，北京睿恒華管理咨詢公司總經理
劉錦繡 中國普天信息產業股份有限公司績效主管
編者按：
近年來，企業績效管理已突破了“通過績效考核傳遞業績壓力，完成獎金分配”的簡單考核階段，跨越了“基于企業戰略，層層分解戰略目標”的經營績效管理階段，開始上升到“助力工作改進和業績提高，激勵員工持續改進，并最終實現組織戰略目標”的“全員、全程績效管理”階段。但在實踐中，大部分企業都或多或少面臨這樣的困境：盡管理論上績效管理效用巨大，但實踐中卻不得不面對績效管理勞而無功的現實，這一現象成為最令管理者頭疼的問題之一。
北京宏景世紀軟件有限公司作為中國人力資源管理軟件的主力廠商，一直將“構建高績效組織，推動企業健康成長”作為公司的使命。近期，宏景世紀攜眾多業內eHR資深專家、知名企業人力資源管理者、人力資源管理咨詢顧問舉辦了一場企業績效管理信息化研討會，專家們匯聚一堂，就績效管理的熱點話題進行了廣泛深入的探討。本文將研討會對話環節的內容做了編輯整理，摘錄于此，以饗讀者。
王玉霞：近年來，隨著市場競爭的加劇，人工成本的快速上升，企業的績效管理成為管理者格外關注的話題。但在實踐中，大部分企業都或多或少面臨著這樣的困境：盡管理論上績效管理效用巨大，但實踐中卻不得不面對績效管理勞而無功的現實。那么，問題究竟出在哪里？請幾位專家結合自己的實踐談一談。
許志學：因為一直在做咨詢，看到過很多企業的績效管理問題，同時自己也在運營企業，對這個問題有一些自己的感受，跟大家做一個簡單的分享。
為什么很多公司在績效管理上花了很多精力，最后效果還是不好，我認為一個比較突出的問題就是，大家是否想清楚了做績效管理究竟想要達到一個什么樣的狀態和目標？從我們的實踐經驗來看，績效管理不成功很重要的原因是期望太高。
期望太高不是說大家好高騖遠，其中最根本的原因是績效管理本身就容易讓大家產生很高的期望�？冃Ч芾斫洺砍兜胶芏鄦栴}，牽扯到戰略問題、牽扯到文化問題，牽扯到人崗匹配的問題，牽扯到培訓、激勵的問題，想通過績效管理把這些問題全部解決掉，往往是很多公司的想法，你想得太完美，反而沒法起步，起步做的第一步你就會發現，達不到第一個目標，很容易放棄。因此，我個人認為，對績效管理本身的期望太高，是績效管理難以開始或是開始了很難持續下去的很重要的原因。
第二，人的需求在發生變化，早在五年前、八年前，績效管理很重要的一點就是刺激人的需求，通過獎金的分配，經濟責任制等方式來滿足人的經濟需求，這也是那個時候典型的績效管理方式，通過利益的分配來刺激人去努力工作。但是到現在，經濟刺激的手段越來越難以達到效果，尤其現在越來越多的80后，獨生子女，家庭條件普遍都不錯，經濟刺激手段對他效果不大，他需要的是個人的成就感、滿足感，個人的成長，針對這種人的特點，有沒有新的更好的績效管理的方式和手段？也是我最近一直在思考的問題。
另外，經濟刺激手段解決的是態度問題，是大家想干愿意干的問題�，F在很多人面臨的問題不僅是態度問題，更多的是能力的問題，是想做但不知道怎么去做的問題。這也是很多單位意識到，但還沒有解決好的問題。
劉秋華：這段時間我也很痛苦，因為我大概一個月要去四五家企業做績效管理的培訓。每個企業搞績效管理，都感到困難重重。這是我在給企業做培訓時感受到的�，F在有很多先進的管理理論，怎么能夠創造性的和本土企業實際情況相結合，轉化成本土企業愿意接受的語言，我覺得這方面一直做得不是很好。有些企業花了很大代價聘請國際咨詢公司做了一個方案，但往往由于對企業的管理基礎要求過高而難以執行，有些執行以后甚至讓企業走入了更深的困境。這些都是值得我們思考的問題。
王玉霞：剛才我們收集了一下現場嘉賓的提問，感覺問題比較多的還是下面幾個問題：
第一，績效指標難提取，難量化，同時怎樣讓管理者、員工積極參與考核？第二，考核的公平公正難以保證，老好人、近視效應等對考核結果的影響很大；第三，績效考核經常會導致員工內部競爭過于激烈，導致工作氛圍不團結、不和諧。請幾位嘉賓就這幾個問題談談你們的看法。
段磊：作為企業內部有兩個體系是必須具備的，第一是戰略或者計劃管理體系，每年都要有目標和計劃，沒有這個，績效管理就無從談起。第二，公司內部要有制度、流程、標準，我覺得績效管理是重要的，但是績效管理肯定不是萬能的。如果這些都沒有建設好，開展績效管理一定會很困難。尤其對于那些沒有很好的管理基礎，沒有充分的交流機制和強大的信息系統支撐的企業來說，過多指標的提取及數據的收集都會面臨管理成本很高的難題，我個人建議可基于企業戰略，在選擇指標時既要綜合考慮財務指標、客戶指標、內部流程指標、學習成長等各個維度，但同一個維度中選定的指標不能太多，綜合起來以不超過七八個為宜，再多了一般都會有問題。
劉錦繡：剛才王總提到的問題，我想結合我們企業的實踐來談一談我的看法。
中國普天這些年來，一直在完善內部各項管理制度、規范管理流程，力爭使企業內部的各種資源得到高效利用，提升企業的核心競爭力。通過這么多年的績效管理實踐，我覺得最核心的就是前面幾位專家說的，你的公司要有一個清晰的戰略。我們的考核體系是比較簡單的，就是KPI的考核體系，是一個開放的體系，無論是部門也好、員工也好，我們抓住與公司戰略掛鉤的核心的指標，從企業和部門來說，都是通過預算體系、預算的分解和下達落實，把我們的經營指標，進行分解、落實。通過導向的作用，每個人完成自身的指標，整個集團的財務目標一般都能夠實現。
另外，通過員工的KPI，我們為每一個人都找到一個支撐點，部門今年最核心的管理要求要有一個支撐點。同時，員工的本職崗位中最核心的有哪些職責，列入我們的考核指標中，我們的考核指標體系相對比較簡單，它的實現也很集中，最后年度的結果基本上都是比較好的。
今年，我們與宏景合作引入了信息系統來支撐我們的績效管理。通過系統的建立，我們改變了傳統的手工工作方式，大量的數據保存和分析計算工作交由計算機來處理，極大的節約了紙張成本和人力成本；通過流程的驅動，提升了考核管理的科學性和規范性；管理人員可以隨時查看員工考核信息，查看各類績效數據的分析圖表，為人力資源的各項決策提供了及時的數據支撐。
劉秋華：我個人認為，要做好績效管理工作，首先要解決大家“愿意不愿意做”的問題，之后再解決“如何做好”的問題。那么，解決“愿不愿意做”這個問題，首先要統一大家對績效管理正確的認識，如果認識還不正確的話，要想做好績效管理工作是很困難的。我的建議是先通過培訓讓大家統一認識。通過培訓，讓大家了解通過績效管理如何幫助企業業績的提升，如何牽引和規范員工的行為；通過培訓，讓大家了解績效體系的公平公正是怎么保證的，等大家有了統一的認識，績效管理就走上了良性的軌道。
剛才看了一下宏景的系統演示，我注意到，考核過程中的一些難點和困惑通過信息系統是可以控制和規避的，例如老好人現象，例如考核成本問題，例如異地員工的溝通等等。我做人力資源總監的時候，每個月實施的是個人月考核制度，每次的工作量特別大，考核完了之后，一大摞子紙張，然后就作廢了，總覺得這不是個事兒，我就一直在思考，怎么解決這個問題，看來，軟件系統的引入確實能夠比較好地解決這些問題。
王玉霞：謝謝前面幾位的分享，我也有很大的啟發，正略鈞策的郭總應該是績效管理方面的專家，請您也發表發表您的觀點。
郭辰：首先我贊同前面四位講的觀點，我想補充幾個觀點：
這里面有一個問題非常好，管理者、員工怎么樣讓他們能夠積極的參與考核？我告訴大家，不可能，天方夜譚，每個人都知道績效考核是考核自己的，怎么會積極？作為我們的企業，就一定要抓住中層干部、團隊的績效，這個不由任何人制定，不由分管副總制定，也不由部門經理自己制定，一定是企業有一個團隊，站在企業的角度，每年去制定。團隊績效差，影響你個人收入，影響個人的位置，影響所有團隊成員的收益，這樣從上到下兩方面擠壓，促使中層管理者成為一個合格的職業經理。
另外，我想談一談考核的公平性的問題，有些企業在考核過程中，非常強調平衡，個體崗位和個體崗位之間要平衡，部門與部門之間要平衡。我自己的觀點，一個做研發和做行政的怎么比較？研發打80分的就比行政打90分的差嗎？這是個誤區。 部門和部門之間沒法比較，我這個部門，責任大、任務重，出錯機率多，考核分數低；他那個部門，任務少，難度小，出錯幾率小，考核分數高，明顯不公平。因此，單是考核還不夠，還要從薪酬體系上進行調整。剛才看了宏景績效系統的演示，通過軟件的參數控制和權重控制，這個問題也會得到一個較好的解決。
一個完整的績效管理包含四個步驟：制定計劃目標、過程輔導、績效考核、反饋改進，而很多企業管理者則把精力放在制定計劃目標和績效考核兩個階段，而在過程輔導、反饋改進兩個環節上缺乏具體表現。在制定績效計劃時，是否和員工有效溝通，是否聽取員工的意見和建議，讓員工參與到績效計劃制定中來；在員工工作過程中管理者是否給予有效的資源支持，及時發現問題，解決問題；管理者是否和員工有效溝通，是否了解下屬對自己、對公司的建議和看法，是否存在由于信息不對稱所造成的誤解和抵制；是否與下屬共同探討績效不佳的具體原因并制定績效改進計劃；是否實施了可行的績效改進計劃或者素質提升措施；等等以上這些措施不到位，必然會使績效管理流于形式。
王玉霞：謝謝郭總的精彩發言，因時間關系，我們的論壇就要結束了，在結束之前，我也有一些體會跟大家分享：經過這幾年的發展，我感覺，企業的績效管理已經突破了“通過績效考核傳遞業績壓力，完成獎金分配”的簡單考核階段，跨越了“基于企業戰略，層層分解戰略目標”的經營績效管理階段，開始上升到“助力工作改進和業績提高，激勵員工持續改進，并最終實現組織戰略目標”的“全員、全程績效管理”階段。
如何實現“全員、全程績效管理”，對我們的管理是一個極大的挑戰，傳統的考核方式一定會讓我們的人力資源部門不堪重負。剛才我們普天的劉經理講到，普天有很多考核對象都在外地，來回的目標溝通，如果用傳統的方式想都不敢想，光長途電話溝通，紙制考核表來回郵寄，就消耗了大量的人力、財力。
另外，很多企業都在采用平時目標考核，年底360度考核的組合方式，360度就會面臨很多人為因素，例如老好人，泄私憤等，考核的公平、公正難以保證。
解決這些問題，是我一直以來的愿望�，F在這個問題已經得到了解決，怎么解決的呢？比如“老好人”問題，計算機可以控制你，如果系統設置了你只能打20%的優秀（或者90分以上），如果你打的優秀超過了這個比例，信息系統就會提醒你，優秀已經超過了，不能再打了。這個軟件做出來以后，我非常興奮，我覺得解決了大問題。我們非常希望未來能夠與各位攜起手來，給我們的企業帶來更大的價值。最后，再次謝謝大家！
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