很多公司發現，要建設高績效組織，一個極為有效的方式就是擁有工作勤奮、態度積極的員工。為了獲得人才，公司必須要擁有“工作環境令人滿意”的好名聲，因為只有這樣才能吸引那些優秀的員工紛至沓來。而只有這類員工才會以自己的工作，自己的公司和自己貢獻的產品為榮。
戰略人力資源行動計劃
如何使公司擁有這樣的好名聲呢？方法就是訂立和實施“戰略人力資源行動計劃”。第一步是設定招聘和選拔戰略，這樣組織才能夠吸引和獲得與其企業文化最為匹配的員工。這份計劃要能夠幫助人們明確職責。比如說，有的人適合實施，有的人適合協調，計劃中必須有所體現。同時，計劃中必須羅列出支持計劃的必備資源和達成具體目標的各個期限。
總體而言，這一計劃必須要能夠解決員工的問題。也就是說，這一戰略的實施不僅是為了傾聽員工的心聲，更是為了向他們顯示管理層在全神貫注地傾聽并力爭做出回應。
我們所實施的項目各有不同，但是無論形式如何，通過這些項目，員工都會了解這樣一個事實，即目前他們所服務的公司是多么卓越。同時，所有的項目都貫穿著一個共同的關鍵因素。這一因素的起點正是基于管理層和員工間的雙向交流。首先，管理層會提出問題，傾聽答案，然后他們會以言語和行為來做出回應，力爭滿足員工的需求。
通過這些項目，員工們能夠得到表達他們想法的機會。如果管理層敷衍了事，無動于衷，問題就會惡化，勞資間的種種紛爭也會浮出水面。
計劃的內容
為了防止此類問題的發生，我們為很多公司設置了常規會議項目。這樣員工首先可以向管理層闡述他們的想法，之后管理層就可以據此收集解決方案。如果與問題匹配度夠高的話，這一方案就會得到實施。如果員工覺得在人群前發言有壓抑感，那么他們就會受邀寫下問題并將其存入“答案箱”中。之后，員工會私下里收到這些問題的反饋。我們同時還會幫助公司實施名為“即時傾聽”的月會制度。這些非正式的會議可以幫助分享信息，提出問題，收獲答案。
溝通決不僅僅指“聽”和“說”。一個人在溝通時，必須要急員工所急，想員工所想，通過創造“親員工”的工作環境，讓他們享有對自己生活更多的控制權，以體現員工利益至上的準則。比如說，在某些情況下，也許可以向員工提供靈活的工作日程安排；或者，也許他們可以獲得許可在工作時使用通信工具；有時候，他們甚至可以壓縮自己的工作日程，這樣的話他們每個工作日的工作時間會拉長，但是整個工作周期卻會縮短。
創造積極的工作環境
通過對下列項目的結合或拆分使用，也許就能滿足員工的個別需求并幫助公司擁有令人滿意的工作環境的好名聲。
娛樂項目：組織電子游戲比賽，電影之夜，劇院之旅，品酒之旅，周末滑雪之旅及參加體育活動等。
物質激勵：將員工的薪水按一定的百分比投入各種計劃投資項目中，提供來自專業人士的免費投資建議，為員工孩子的上學提供無息貸款。
內部晉升項目：比如說，在員工大量為女性的公司中，晉升到管理層職位的女性比例也應保持女性在員工中的同等比例。
生育獎勵：當女性生育之后，她和她的配偶一定會很高興收到一些獎勵，比如說一筆以現金形式發放的獎金，一筆以新生兒名義購買的儲蓄性債券，或者是一段時間內提供家庭免費清潔工作等。
導師項目：每個新員工都可以有一個導師，然后就應該為雙方安排各式非工作活動計劃，比如說棒球比賽、高爾夫、外出就餐等。在此之后，受過教導的員工生產率會更高，新任務的適應速度會更快，對公司的目標也會更加欣賞和重視。
簽發獎金支票：新員工獲得支票作為獎勵，支票的額度將根據員工的能力和經驗而定。他們的配偶會收到鮮花。如果他們有孩子的話，孩子們將會收到適合他們年齡的禮物。
銷售目標：如果員工達到甚至超過了既定銷售目標，那么每一位這樣的員工都能夠收到獎勵，形式包括現金獎勵，健身俱樂部免費會員資格，和他的配偶在他們最愛的餐廳共進晚餐，或是外出游玩，參加體育活動等等。
R&R：也可以為員工提供每月一次按摩，定期瑜伽課程，免費修剪指甲和美容等。也可邀請員工打高爾夫，參加公司組織的野餐及各式各樣的娛樂活動等。
培訓：如果公司向員工提供額外的培訓課程，以幫助他們承擔更多的責任并由此在職業道路上更上一層樓，員工對公司的忠誠度就會越來越高，而且他們會明白，他們正參與建設公司的未來。由于管理層人員是從內部提拔的，因此員工們會感覺有動力去追求并取得成功。如果員工們選擇參加與他們職責有關的課程的話，那么管理層可以考慮為這些課程埋單。
實施戰略人力資源計劃將保證公司擁有良好的工作環境并提高其在這方面的知名度。 如果不想讓這種名聲很快就失去根基搖搖欲墜，那么它必須建立在問、聽、言，和對員工的問題和需求進行積極回應的基礎上。如果管理層對與之交談的員工忽視不顧，那么他們必定不會真誠地問、聽和行動。因此，管理層必須了解每位員工的名字，工作職責，家庭背景，并熟知他們的工作表現記錄。這些信息盡管基礎，卻表現出管理層對員工的關心程度。
保持信用
公司對于員工福利的真正關心最終將轉化為雙方間的信任。如果管理層在與員工交流時成功地表現出了這種關懷，那么他們就能打開更多直接交流的渠道，并且得到安慰的信息：公司的信用到目前為止還完好無損。
這一計劃中還有一部分是有關離職面談的。當有人離職時，管理層肯定不想其苦心經營的名聲因為一位員工的不愉快而毀于一旦。員工受雇于公司時，在反映有些問題時可能會猶豫不決，但是在離職面談時，他的顧慮會有所減少，從而管理層會大有收獲。管理層可以獲得一些極具價值的信息，如公司的工作環境有哪些可改進之處，公司文化有哪些可變革之處，如何提高公司的可信任度和信用級別等等。這些真知灼見最終將有助于提高公司的生產力和效率。
如果這位離職的員工對公司有任何誤解，管理層必須要向其做出解釋并向他重申公司對于員工福利的重視。這一點也相當重要。
總之，如果不訂立并適當實施集“問”、“聽”、“與員工對話”于一體的戰略人力資源計劃，不采取行動滿足員工的需求和期望的話，公司將無法建立起工作環境令人滿意的好名聲。
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