伴隨著如盛大、阿里巴巴等一批高科技新貴飛速崛起，以知識、技術取勝的科技企業愈發搶眼。即使在金融危機的洗禮之下，他們也仍然速前行，并成為中國現金最為充裕的公司之一。這些科技企業的涌現預示著新知識經濟的到來，也意味著人才爭奪時代進入圍繞“發展型”展開的新篇章。

舊招聘模式臨挑戰，“以考選才”成新寵

新的人才爭奪時代中，并不是滿足崗位要求的人都是企業的龐兒，往往是那些極具發展潛力且愿意同企業共同成長的員工，才是真正支撐企業高速發展的動力之源。

以盛大為例，這個被摩根斯坦利稱為“網絡娛樂大亨”的公司被人知曉時，已經在動畫設計、網絡游戲、圖書業展轉數年。每一次公司轉型，也意味著一次組織內部的崗位調整，如今伴隨著企業成長起來的元老級員，基本都有過轉崗與學習、補充新行業知識的經歷。而盛大也正是由于擁有這樣一批敢于突破創新、適應能力強的員工隊伍，才能順利實現了集團整體的高速發展與飛躍。與盛大一樣，越來越多的有高速發展需求的企業也發現，對員工隊伍建設從“適用于當下崗位”向“適應于未來發展”的轉變，是技術變化日新月異的今天取勝的不二法寶。伴隨著企業人力資源的重心向發展型員工為核心的轉變，也使得發展型人才爭奪戰日益激烈。

發展型人才之所以受關注，是由于其具有較強的學習、適應與抗壓等能力，部分優秀人才還需具備一定的管理與組織潛能。但這些個性特征、能力素質并不浮于表面，能夠讓企業在短時期內輕易發現，很可能只有在日后工作，甚至企業發生戰略轉型時方可顯現。這也使得仍以“一面定乾坤”為主的國內企業，在發展型人才之爭中舉步維艱。對于中國企業來說，改變原有招聘模式已迫在眉睫。

“以考選才”成就企業高速發展

什么樣的招聘模式才更為有效？從較早出現發展型人才爭奪的歐美市場來看，招聘模式的轉變與企業高速發展相輔相成。上世紀20年代，有近30%的歐美企業開始嘗試通過考試的方式快速篩選出知識、技能符合企業要求的一小部分人群，之后隨著考試技術的不斷演進以及心理測評水平的提升，通過考試發掘應聘者的個性特征也成了眾多企業的招聘首選。到90年代時，歐美企業進行“以考選才”的企業數已超過71%。與此同時，從20世紀的中后期，也是歐美企業新秀倍出的黃金時代，包括微軟、英特爾等一批高科技公司涌出，助推了發展型人才的爭奪，也加速了“以考選才”模式迅速普及。時至今日，即使擁有優秀招聘團隊，考試仍然是招聘環節的重頭戲。

中國企業招聘模式的發展趨勢明顯

目前，中國企業同樣處在發展型人才爭奪戰的初期，隨著招聘壓力的出現，越來越多的企業也開始關注加入考試為企業招聘準確率帶來的轉變，與此同時，企業招聘模式的發展趨勢亦日益明顯：

 1.  “考試+面試”模式將普及

在我國，目前仍然有70%左右的企業在招聘過程中只以面試為主。但面試是以談話和觀察為主要手段的，這也使得面試的考核方式帶有強列的主觀色彩。在整個面試的過程中，面試官是否能夠把握提問技巧、是否存在暈輪效應、第一印象、對比效應等偏見、是否會在錄用壓力下急于求成地完成面試任務，都可能會影響到最終的招聘效果。根據全球人力資源調查機構最新數據顯示：超過44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問，因此僅依靠面試很難實現對應聘者的精準考評，并實現終極招聘效果，甚至可能會由于錯誤招聘造成企業損失。

單純的面試存在的諸多弊端，讓其很難適用于爭奪發展型人才的大環境下求才若渴的企業了。目前，已有越來越多的中國企業認識到這一點，并借鑒歐美成功模式逐漸在面試中添加更為客觀、有效的考試方式，以突破單純面試造成的局限。“考試+面試”模式的成功運用，一方面可以利用考試獲得客觀、公平、精準的測評結果，另一方面，也能讓面試提問更具針對性。

此外，隨著測評考試與計算機技術的不斷演進，服務于企業“考試+面試”模式的產品也日益豐富。以“選才”人才選拔平臺為例，其上不僅整合了包括SHL（全球最具權威的測評機構）、ETS、微軟等眾多知名機構的權威內容，豐富考核科目、專業的測評報告、靈活多樣的考試方式，也讓企業招聘實施更加輕松有效。目前包括中國電信、南方航空、海輝軟件等多達6萬家公司已經并正在通過其實施更適用于發展型人才爭奪的“考試+面試”結合的新招聘模式。相信，采用“考試+面試”模式進行招聘的企業將日益增多。

2.  企業日益重視個性特征測評

弗洛伊德認為，人的個性就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一部分，即有意識的層面；剩下的絕大部分是處于無意識的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發展和行為。這些潛于冰山之下的個性特征，很難通過簡單的面試挖掘，而這也是決定應聘者是否具備發展型人才特征的重要指標。

但目前，國內企業對應聘者進行個性特征測評的仍占少數，也使得企業在發展型人才爭奪中舉步維艱。以最為明顯的"空降兵"水土不服為例，目前國內存在上述問題的發展型企業比例超過五成。究其原因就會發現，企業往往在轉型時過度依賴"空降兵"，但選擇標準又以應聘者的職業技術水平、從業經歷為重，而忽略其學習、適應等個性特征。這使得部分學習、抗壓能力差的應聘者就職后很難實現企業既定目標、無法跟隨企業發展戰略，甚至發出錯誤決策造成企業的損失。

其實隨著心理測評技術的不斷演進及計算機技術的發展，發展型人才所需具備的包括學習研究、進取心、執行力等特征，已能夠通過專業的測評工具進行透視。以SHL（世界第一個性與崗位匹配度測試供應商）的OPQ系列測試為例，其是當今使用最為廣泛，精準度最高的測評工具之一�？稍�25分鐘內對應聘者的職業潛能、領導能力、組織能力、處理壓力能力等20個勝任力進行全方位考核，并輔以先進的測評技術，讓應聘者難以在回答問卷時“偽裝”自己的真實性格。目前SHL集團已于ATA公司達成獨家戰略合作，并借由其下“選才”人才選拔平臺向更多國內企業提供專業測評與考試服務。

在發展型人才當道的新時代，越早采取科學、有效的招聘模式，就越容易練就識才的慧眼，也越易在新知識經濟時代下，立于不敗境地。