“雖然說是全球海選，但很有可能選著選著，范圍就縮小了。很多外籍、外資、民營企業以及海歸可能都會報名參加，但最后還是體制內的人員留任。出現這樣的結果，可能是因為以前的宣傳力度不夠，很多人不知道信息，或者知道了信息不知道程序。還有就是一些海歸對央企的情況還不是很熟。”北京太和睿信企業管理顧問有限公司首席顧問陳曉軍說，還有一個原因是薪酬差異比較大。”

對于這種情況，劉峰說，“體制外的人來了以后適應不了這樣的情況，體制內的人海選出來后有著天然的優勢。結果最終會這樣：體內循環。”

“央企全球海選高管一事，作秀的意義大于實際意義。因為中國企業和西方企業的運轉模式完全不同，很多在國外讀書的人回到國內工作，即使在學校里任教，也會有很大的困難，更別說是到央企工作。從國外空降過來的人，可以帶來一些新的想法，但我不認為從空降高管就能改變國有企業的運營現狀。”剛從美國哈佛大學回到國內的中國人民大學公共管理學院教授、組織與人力資源研究所所長劉昕說。

“國內某大型醫藥企業，董事長的大學同學空降到企業做工程師，干了不到半年就離任了。”劉昕說，“這樣的案例很多，企業內部人對你的認同，你的人脈不是一天兩天就能建立起來的，尤其是在大型央企。參加央企高管海選成功以后，會有利于它們下一步人力資本身價的提高。他們注重央企的品牌，但是如果在那個環境里做不成事時，即使錢再多它們也不會干的，這很正常。”

對于全球海拔央企高管一事，韓朝華說，“如果是因為缺乏某些管理業務方面的人才，全球海選是有道理的。但如果只是為了一般性地克服國有企業低效率、管理粗放之類的問題，那就沒必要了。這種情況下，空降高管來了，也動不了國有企業的行政化管理模式，以及與之相適應的一整套企業文化，企業的基本行為和績效就不可能有根本轉變。”

央企海選也曾打造明星

中國誠通集團的王斌是央企海選高管的明星。2004年，他通過海選出任中國誠通集團副總裁。他的薪酬比原有的薪酬要低，他看中的是平臺，最終他的表現非常好。

王斌透露，央企海選的程序是，企業提出用人，國資委發出公告招人，中組部專門負責出題，面試，選人，央企接收人�？荚嚨念}目多是案例題。國資委到企業調查遇到了一些問題，就用這些題目來考察應聘者解決問題的能力以及戰略眼光和高度。

剛開始海選，企業所需人員與實際報名人員有很大的懸殊，同時也引起了人們的關注。

上海天強管理咨詢有限公司創始人祝波善認為，企業招聘人才本是一件再正常不過的事情，但是偏偏被央企拔得很高，某種意義上也娛樂化了。

祝波善說，王斌之所以成了海選的明星，并且在誠通集團做得還不錯，主要是因為誠通集團比較特殊，是幾個很困難的企業整合到一起的，所以“它根深蒂固的東西要少一點”。

對于央企海選高管，某大型農業公司創始人之一的趙洪說他更愿意在自己的企業里面。他認為，相對來說可以自由地呼吸。他不否認央企的平臺作用，“如果有適合自己的地方，我也愿意去，不過可能我會不太適應那里”。他還擔心的一個問題是，現在海選，信息都披露出去，萬一不成怎么辦？

劉峰說，他曾經對民營企業和外資企業的優秀人才做過調查。他們表示，如果有好的央企，他們也愿意去，關鍵是看“兼容性有多高，企業能放多大的權力”。

央企到底需要什么樣的人？

央企到底需什么樣的人才？

對于這個問題，劉峰的看法很簡單：“央企需要有能力又聽話的人。”

陳曉軍則表示，“央企需要的人才是企業家和官員合二為一的人才。選出來的人才，企業要看他的效益，看企業的績效。在這個過程當中，企業的績效不是一個人來完成的。企業的績效是戰略、組織和人才共同作用的結果。對于很多央企，他們只是列了一個戰略規劃，并沒有把戰略規劃做得很具體。央企與國際化的公司有著很大的差別，導致進入央企的人很可能無用武之地，適應起來比較困難，短期內發揮的作用比較小。”

劉昕說，“中國企業需要與國際接軌，某種程度上，央企需要借助體制外的高管跟國外事物打交道。同時，央企高層希望海歸能給企業帶來沖擊，盡管這個沖擊就像小慧星撞地球一樣。如果想得到大的體制改革，那是不可能的。”