炎炎夏日已經過去一半了，秋天這個收獲的黃金季節又快要來臨了，對于各大企業的HR來說這是一個“痛并快樂著”的時節，因為火爆而繁忙的校園招聘即將拉開帷幕，是喜還是愁，每個HR都有著自己的心聲。

      “校招最開心的事情嘛，那肯定是給公司招了很多能干的娃娃撒，對自己來說也是業績的提升嘛。但是有的時候也麻煩很，兩個星期要跑十幾個學校，不快點好的都叫別人搶走了，學生們都是海投的我們一收簡歷要收到上萬封，那些簡歷又都長一個模樣，根本看不出來差別！面試一天要面幾百個，幾分鐘就要面一個，哪里看得出哪個好哪個壞嘛！”這是一位來自成都的HR的心聲。
困惑一：校園招聘的大戰往往在 10 月份就開始，宣講會、簡歷篩選、筆試、面試等環環相扣。許多優秀的學生也會面臨很多選擇，如果企業決策不夠迅速那么在這場“人才爭奪大戰”中就會落后。所以，許多公司的校園招聘都面臨這時間緊、任務重、工作量大、簡歷雷同性高的問題， HR在面試中很難準確判斷應聘人員是否具備崗位需求的特定素質。

     “提起去年的校招，我們還是比較憂心的。去年我們招了300個人，到現在留下的能夠滿足最初期望的只有不到50個人，人手緊缺的時候不得不去找兼職來協助我們的工作�，F在應屆畢業生里面有很大一部分人都爭當‘面霸’，他們對于各個企業的筆試題目類型、面試技巧研究得十分透徹，我們傳統的筆試和面試方法根本無法分辨出他們的能力和性格特征，又都沒有工作背景無法從過往經歷去預測未來的發展，更看不出企業文化時候適合，到最后走的走、淘汰的淘汰。”這位HR深吸一口煙，皺著眉頭憂心忡忡地談到。
困惑二：到了校園招聘的季節，學生一般都會積極準備應付各種筆試和面試。一些企業不同年份之間的招聘筆試題目都是一樣的，所以面對精心準備過的學生來說，題目都是很熟悉，存在泄題的風險。同時，現在網絡上出現“面經”，面試之前學生會做充分的準備，對面試中會遇到的各種問題如何應付，這就讓面試官更難判斷應聘人員的優劣。

      “今年我們公司招了不少的新員工進來，但是卻有著這樣一個現象：有的人學習能力比較強，對工作也比較感興趣，能很快地適應公司和提升自己的工作能力；而有的人卻做什么事情都敷衍了事，不肯去學習，感覺像是在混日子一樣。為什么都是新招進來的小朋友，水平差距卻這么大呢？”一位企業的副總裁對于這種現象覺得很是不解。
困惑三：去各地校招的HR眼光高低和看人的視角各不相同，招進來的新人素質也就參差不齊。同樣對于“邏輯思維能力”，不同面試官有著不同的理解，這就使得所招募的員工在崗位核心素質的匹配、企業文化的匹配方面都有所不同，這對于集團性質的企業更加明顯。

        雖然校園招聘中存在這么多的問題，但是校招依然是每個秋季都必然會讓每個企業、每個HR都樂此不疲的大熱門。因為校園招聘能給企業注入更多新鮮血液，為企業未來的發展儲備更多更好的人才，而面對上述諸多的問題和煩惱，也有HR談到了自己的方法。

       “以前我們公司在校園招聘的時候也會遇到類似的問題，這些不可避免的現象同樣也困擾了我們很長一段時間。工作量大、簡歷雷同性高、面霸、標準不統一，其他企業遇到的問題我們都遇到過，直到后來，我們嘗試著采用了由北森公司提供的校招解決方案，” 一位最近幾年校園招聘進行得十分順利的HRD談到：

        “北森通過科學的技術，很好的幫助我們削減了工作量，讓我們能夠搶在競爭對手之前用原定1/3的時間完成校招。更重要的是，這套系統讓我們在同一套測試問卷下對所有人進行評估，首先統一的標準有了，降低了HR的壓力，并且系統從科學的角度設置，讓我們可以更快的判斷出應聘者的個性特征、未來潛力、崗位的匹配程度，這可都是我們普通面試很難做到的。這樣一來，簡歷、筆試、面試、Offer，流程變得非常順暢。近一兩年招進來的年輕人都不錯，忠誠度也高，連各個部門管理層都紛紛表示有了一種后繼有人的感覺。”
   
         據了解，目前這種人才評估技術在HR領域已經得到了廣泛的認可，通過系統對應聘人員的潛能、性格做出評估，以幫助HR判斷學生與崗位之間的適合度。作為人才管理領域的專業機構，北森認為“人才管理”這一理念將是企業更好的進行人才的選、用、育、留的重要思想，只有貫徹人才管理的思想與技術才能夠實現企業人才的持續供應。而校園招聘作為企業人才管理戰略的第一步，其重要性不言而喻，突破校招困境，才能讓企業不輸在人才起跑線上。