目前中國有些企業為了提升員工對企業的敬業度及工作效率，實現企業整體生產經營目的，將員工的薪酬福利、績效考核與國家法定年假結合在一起，這種“一葉障目，不見泰山”績效考核的方式無論從法律還是管理的角度都是不值得提倡的操作方法。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅把企業單方的期望值用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。

首先，從企業管理的角度看，企業要長期發展，面對的競爭是全方位的，包括資金、技術以及人才。而人才是提升企業競爭力最活躍的因素。企業希望找到最適合崗位的員工為企業服務，同時也期望員工能夠適應企業發展及崗位要求所帶來的變化，跟上企業發展的速度。這不僅要求員工不斷提升能力，也要求企業制定相應的管理機制并且不斷完善。

從太和顧問對企業的研究來看，近幾年，企業的薪酬支付思維方式正在發生轉變，越來越多的企業開始實行“全面薪酬戰略”體系來達到激勵員工目的。“全面薪酬戰略”是指公司為達到組織戰略目標，獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統，絕不僅包括傳統的薪酬項目，更包括一些非物質的獎勵方案等等。大致可劃分為四部分：1、以現金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。2、以物品發放形式或其他形式體現的，如休假、退休、醫療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業忽視。3、學習機會和發展機會4、工作環境。

就績效考核本身來說，應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是獎懲。企業通過績效考核發放的績效獎金屬于變動薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用于激發員工積極性，促使企業實現當期業績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著對福利價值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業和員工所認識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業的休假福利調研發現，大部分所調研企業可以按照國家的規定制定企業的休假制度，一部分外資企業甚至在個別項目已經高于國家標準5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業以及員工最為關心和重視的兩項福利。在這兩項企業自主性最大、差異性最大的福利項目上，企業充分利用兩項福利激勵作用，針對員工的不同績效給與差異性的獎勵。

其實企業如何看待員工，決定了企業對于員工的投入方式和激勵方式。如果企業只把員工看做是成本，那么企業更多關注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來的各種成本投入，企業肯定會設法縮減，但如果企業把員工看成是資本或者資源，企業就會希望通過“經營”使資本能夠增值，實際就會有更多的關注放在企業的投入帶來的資本的升值，從而讓這些資源更有效的為企業發揮價值，更看重員工和企業的共同發展。特別在激烈的競爭環境下，企業人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。

從員工的角度看，員工對于企業薪酬福利、職責、管理、職業發展、環境的滿意感受通過適應企業的這些管理手段實現其生活保障、自我價值的實現等基本需求后，會由滿意而轉向敬業、投入的工作，而企業所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上，最終達到企業與員工雙贏的一種健康、循環的平衡模式。所以，如果員工對企業的滿意度低，自身感覺不好，會導致投入度降低，工作效率降低，企業業績便難以達成。這種平衡是企業健康與否的標志，是企業可持續發展的保障，同時也是企業核心競爭力的綜合體現。太和顧問以往的敬業度研究成果顯示，敬業員工比例下降10%，意味著企業業績會有15%-20%的下降。這也是現在多數企業逐步設計有競爭力的全面薪酬體系，更好的幫助員工建立工作與生活之間的平衡的原因。

另外，員工“過勞死”，自殺事件逐年增多，雖然和員工自身的抗壓力、心理承受能力有關，但和企業的制度、福利政策息息相關。良好的、能夠貫徹執行的休假政策，不僅僅能夠降低企業的社會和道德成本，能夠促進員工的工作熱情、提高工作效率，履行企業社會責任，為企業創造更大的經濟價值及核心品牌價值。國家從《勞動法》到《勞動合同法》，再到《職工帶薪年休假條例》，更體現出通過更加嚴格的政策法規對職工休假權利進行維護。從太和顧問調研中也發現企業在實際操作中卻存在著問題，即便是在被認為福利制度優越的外資企業，也會有不能正常休假等現象的發生。這也客觀折射出面對國家新法規時企業內部制度調整滯后，以及員工面對激勵人才競爭，為獲得優勢自動放棄休息權利的雙方的無奈。太和顧問建議企業根據法律規定和組織自身情況，制定相應薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵人才為企業服務。