（2010年11月4日，上海）全球最大人力資源管理咨詢公司之一——韜�；輴傋稍児�司（以下簡稱“韜�；輴�”）近期對全國51家外資銀行的整體薪酬調研結果顯示，2011年該行業預期平均薪酬增幅將達到9.4%，比今年7.5%的實際平均薪酬增幅有進一步攀升，但一些關鍵崗位員工的流失仍在繼續。韜�；輴傆嘘P專家認為，外資銀行在獎酬管理上歷來嚴謹完善，注重薪酬競爭力，但由于中國市場的快速變動，外資銀行以往的品牌光環日漸趨弱，現在是時候思考該如何提亮他們的雇主品牌，以增強對人才的吸引力。

調薪率回升  二線城市勢頭更勁

本次調研共有51家外資銀行參與，包括全國21個城市的247家分支機構近3萬名員工。2011年該行業平均預期加薪幅度將達到9.4%，其中深圳、廣州及北京的預期增幅均超過10%，上海則為9.3%；另外，參調銀行在2010年截至當前的實際平均薪酬增幅為7.5%，遠遠超出去年（4.8%），但與金融危機全面爆發前的2008年相比（14%）仍有較大差距。在一線城市中，增幅最高的是深圳，為8.2%，廣州緊隨其后，為7.5%，北京和上海分別為7.4%和7.3%。

隨著內地新興城市日益成為外資銀行的業務發展重心，那里的薪酬增幅也不斷攀升，從2010年實際平均薪酬增幅來看，無錫領銜于其他二級城市，平均薪酬增幅達到10.4%。而2011年預期薪酬增幅，二線城市也全面超過北京、上海、深圳和廣州等一線城市，其中青島和成都最高，達到了12.3%。韜�；輴傊袊鴧^獎酬效益業務副總經理暨首席顧問廖怡玟表示：“隨著WTO的解禁，外資銀行加快了在二線城市建立分支機構的步伐，而相比一線城市，二線城市的金融人才相對匱乏，這直接推升了薪酬的上漲。”她認為，隨著一線城市的職場競爭和生活成本的不斷升級，二線城市的對人才的吸引力也會與日俱增。

流失率偏高  一線業務人員最難招募

調研結果顯示，截至2010年6月，外資銀行在過去12個月的總體流失率為18%，部分關鍵崗位的流失更加嚴重，其中個人理財專員（Retail Banking Sales）的離職率高達33.1%，是流失率最高的一個崗位。“多年以來，直接面對客戶的營銷人員一直是各大銀行爭奪的焦點，無論是對公業務，還是個人金融。” 廖怡玟說。調研同時顯示，80%以上的參調公司表示對公業務人員是他們最急需的人才，但招聘難度也最高，這一狀況多年沒有改變。

廖怡玟認為出現這樣的狀況，與WTO解禁后外資銀行開始紛紛新增分支機構有關。“從目前參調銀行的人員構成比例來看，基層及專業層級的人員占比高達87%，可見開設新分支機構導致了對基礎性人才的需求激增，特別是一些直接涉及營銷的個金客戶經理、理財專員等。”在這場人才爭奪戰中，本土銀行并未落得下風：國際排名的迅速上升和相對穩定的工作環境等因素使得他們對人才吸引力增強，還有股份制銀行、城商行的異軍突起，對人才也形成了強大的吸收力度。而另據調研顯示，超過70%的參調銀行表示在2010年有增員打算，預期平均增員幅度為15%，比去年的7%翻了一番。“隨著二線城市薪酬增幅的不斷攀升，2011年更激烈的銀行人才爭奪戰有可能會在中國的二線城市展開，而爭奪的焦點仍會在一線營銷人員。” 廖怡玟介紹說。

增強吸引力  亟需提亮雇主品牌

“為了加強對人才的吸引和留置，我們也觀察到外資銀行在薪酬做法上有了一些變化。”廖怡玟補充道。比如薪酬杠桿明顯向關鍵人才傾斜。有15家參調銀行表示，他們在2010年底將增加薪酬調整的預算，以保留那些關鍵崗位的關鍵人才，“這有可能推升今年整體的平均薪酬增幅”；而另一措施則是吸引高素質的“職場新鮮人”。“我們看到，有27家參調銀行在今年調高了各地區的大學畢業生起薪，其中上海的本科生起薪最高，達到47000元；北京的碩士起薪最高，達到61000元。”不僅如此，有15家參調企業表示，他們在2010年調高了管理培訓生的起薪，從調研結果來看，廣州地區的本科和碩士管培生起薪均為最高，分別為93000元及97000元。“可見，為了應對高流失率，各家銀行寧愿從‘一張白紙’的人才開始著手培養。” 廖怡玟說。同時，她認為外資銀行自進入中國以來一直有著良好的企業品牌，如何將該優勢進一步轉化成作為雇主的品牌聲譽，增強與當前及潛在員工的溝通，是目前外資銀行亟需考慮且大有可為的課題。

“相比人們傳統上對銀行刻板保守的印象，目前外資銀行的人員結構已經趨于年輕化”，廖怡玟介紹說。在參與調研的51家銀行將近3萬名員工中，70%以上的中層管理者都在31-40歲之間，80%左右的基層員工及60%左右的專業人員年齡都在30歲以下。她認為在面對這群年輕的員工時，企業更要注重與他們之間的溝通，包括在獎酬上的溝通，“要幫助他們了解‘整體獎酬’的概念：除了工資卡上的數字，還包括企業所投入的培訓、輪崗等各種有利于員工發展的資源”。

不僅如此，此次調研還發現了一個有趣的現象，雖然參調銀行最關心的熱門問題仍集中“如何保留關鍵人才”這個經年不變的問題上，但“如何為員工創造職業發展路徑，以符合公司業務的快速成長”也已躍然紙上。“外資銀行是最早一批把‘管理培訓生’這樣的人才培養理念帶進國內的外資企業，應該說大部分外資銀行的母公司在人才發展與培養上都有非常豐富且成熟的經驗，而這恰恰是中國員工非常需要的。”相比十幾年前憑公司的“金字招牌”就能將人才招至麾下的狀況相比，廖怡玟認為，目前外資銀行應注重進一步擴大整體獎酬的效益，并透過有效的溝通，彰顯一些好的做法與理念，進一步“提亮”在人才市場上作為雇主的品牌。

2010年實際平均薪酬增幅及 2011年預期平均薪酬增幅
 

關于韜�；輴傘y行業整體獎酬調研
韜�；輴傉�體獎酬調研TM旨在為客戶提供針對不同行業的、最專業且深入的整體獎酬信息，包括現金薪酬、福利、按國家的綜合報告等。2010年中國地區的銀行業整體獎酬調研共有71家銀行類金融服務機構參與；其中外資銀行51家，涉及全國21個城市的247家分支機構、近3萬名員工。

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韜�；輴偸且患翌I先的全球咨詢服務公司，通過對員工、財務和風險的高效管理，協助企業提升經營績效。我們在全球擁有逾14,000名員工，提供員工福利計劃、人才與獎酬方案、以及風險和資本管理等各個領域的解決方案。詳細信息請登陸韜�；輴偩W站towerswatson.com.cn。