這樣的專業人才如何取舍？

在某企業社會招聘人才測評項目中，對候選人的推薦意見，我們的咨詢師與客戶方人力資源部領導發生了較大的分歧：在幾位表現突出的候選人中，客戶方非常欣賞其中某一位具有突出專業才能、深厚理論功底的候選人，他們認為目標崗位需要這樣專業背景的人才。而我們的咨詢師則認為該候選人的團隊工作技能較差、其個性與該組織文化也顯得有些不相適宜，雖然在專業工作方面他較為突出，但是其可能較難適應和融入團隊工作，會不利于團隊工作的開展。經過權衡，客戶方還是做出了錄用的決策，因為覺得該候選人的專業才能對目前的崗位工作來說很需要。

時隔半年之后，我們咨詢師通過跟蹤反饋得知，這位候選人終究還是出現了我們并不希望的表現：與團隊成員處理不好關系，不愿意接受他人意見，團隊工作陷入僵持局面……
 
以上事例中提到的現象，在社會招聘中時有發生，人力資源工作者時常會為社會招聘最終的效果與成功率憂心。在多數行業內，社會招聘是一個很突出的人力資源工作難題。如何通過社會招聘的渠道招到符合組織需要、滿足工作開展需要的“空降人才”，是很多企業關心、也很頭疼的一個重要問題。

無疑，社會招聘是企業吸收人才的一個重要渠道。但是，如何有效地利用社會招聘渠道，高效地為企業匯聚亟需的、合適的人才，在實施社會招聘時，對那些通常富有工作經驗的、已經適應過一個或多個不同的組織環境的候選人，需要關注的重點有什么不同，特殊性又在哪里呢？
對于人力資源工作者來說，招聘工作應是一項系統工程。從宏觀層面來講，社會招聘需要從組織戰略、長遠發展與需求、人才培養等方面去進行規劃。從具體操作層面來講，也要對崗位職責，崗位對人的資質要求，以及組織文化對人的要求等方面來進行系統的思考。我們不僅要關注候選人針對具體崗位而言的“勝任力”，而且人―崗匹配因素、人與組織（企業文化、組織環境等）的匹配因素也不可忽略。追根溯源，一方面，我們要從個人的個性、能力素質、品性等方面去選擇一個可靠的候選者；另一方面，組織也要從戰略、崗位職責、工作需要、組織環境、文化等方面去確立選人的參照標準，這樣才能有的放矢從眾多候選人中挑選出合適的任職者。

為了提高社會招聘的成功率，我們認為從組織層面需要做更多的工作。首先，需要從組織層面來進行人才需求分析，確立明確的崗位候選人標準。其次，在實際的招聘實施過程中，需要從操作層面規范人才的甄選。

在人才需求分析方面，要仔細思考企業未來發展究竟需要哪些關鍵人才。只有在深刻理解組織經營戰略的基礎上，對應組織架構，理清崗位的核心勝任力以及人―崗、人—組織匹配因素后，我們才能制作較為精確的選人標尺。

而在實際的招聘工作中，我們需要遵循程序，從操作層面規范人才的甄選，這是至關重要的。一般來說，招聘工作會遵循以下三個步驟（見圖1）。

我們需要在初步篩選階段把好“入口關”，以及在復審階段“蓋章定論”，但最關鍵、最重要的工作還是在能力測試階段。在這一階段，我們需要關注候選人的基本素質與能力，也要關注目標崗位的關鍵勝任力，還需要特別關注候選人的發展潛質以及容易被忽視的人與組織的匹配因素。

對候選人的基本素質與能力的考查主要通過所設計的一系列筆試工具來進行，測查的重點在于考查其知識結構（含專業）與崗位的基本匹配度。

對于崗位關鍵勝任力的考查，主要結合之前的工作分析所建立的崗位勝任力模型來測查候選人在將來應對主要的崗位工作事件時，所需的不同的處事能力。崗位勝任力會因崗位性質和類別而有所不同和側重。比如，對某營銷崗位而言，需要重點關注的崗位勝任力會涉及開拓進取、關系建立、市場意識等，而對一個財務核算崗位，針對性的勝任力則是嚴謹細致、專業能力、責任心等。

在能力測試階段，就一般的招聘而言，對基本能力與崗位勝任力的測查是主要的。但在社會招聘中，除此之外，一定不能忽視對某些特別的人―——崗、以及人與組織的匹配因素的考查。這需要我們在精心的設計中嵌入一些問題來進行把握。這些因素在最后的復審階段中，作出最終的聘用決策時要進行反復考量。結合我們多年的經驗，以下因素在深度行為面試中要特別關注與嚴格甄別。

經驗、行業背景
通過初步的簡歷篩選，對候選人的這些基本信息只是大概了解，我們需要以目標崗位的一些工作事件、任務等作為引子，去了解候選人所積累的工作經驗，對工作領域掌握的范圍、深淺程度，具備的行業知識等。這對候選人勝任將來的工作來說是基礎。

業績成長性
這其實是基于對候選人發展潛力的探查。候選人或許在過去的工作中取得了很不錯的成績，但我們需要從兩方面對此進行深入認識。一是候選人是否真的取得了如其所說的成就。這可以通過其所講述的事件的多樣性、挑戰性、復雜性等方面，結合一些相關數據來進行判斷。二是其過

去所取得的業績是否能進一步持續，甚至達到新的高度。這需要從其創新思維能力、成就動機等方面判定。

過去成就的延伸性
很多候選人在過去工作中的業績表現是非常優秀的，但是否其將來在我們的組織中也能夠做出同樣突出的業績呢？按照行為面試所遵從的情景行為一致性原則，一般來說，個人在過去取得的成績可以預測其在將來類似的情景中也能夠獲得同樣的成績。但是情景是容易變化的，我們不能保證候選人在離開過去的組織到一個新組織中遇到的情景總與過去類似。所以，在面試中要深入挖掘候選人所取得成績的真正原因，如果一個人取得的成績具有情景依賴性，而不是其真正應對、解決問題的能力，那么，顯然，這位候選人是不合適的。

管理與組織能力
這方面，更多是基于必然的團隊工作環境來說的。針對不同的崗位工作性質，有些崗位也許個人能力很重要，但一般來說不論是從組織需要還是個人發展來說，基本的管理能力是必須的，工作中需要去管理任務、管理團隊等。所以需要通過其講述承擔過的很復雜的工作任務來了解其相應的組織與管理能力。從一方面也可以看到一個人的職業成長性、發展潛力等。

個性與組織文化的匹配度
面試進行到后期，候選人的個性、處事風格、溝通風格等也差不多展現無遺。此時，我們還需要將其個性特點與組織文化、崗位環境亞文化等進行比對，這是非常重要的。相對于組織文化而言，候選人的某些個性缺陷可能就是致命的。

比如，假如一個組織需要招聘市場化的投行顧問，候選人具備深厚的理論基礎、扎實的市場研究經驗，但其做事是特立獨行的風格，溝通中也是以自我為中心的，那么對應組織要求或者崗位工作模式來看，這位候選人個性是不適宜的。

對于社會招聘，針對個人與組織文化的匹配而言，一票否決的判定也許有些武斷。但我們認為，至少候選人的適應能力、思維開放性、溝通能力等有利于其進行文化接納與融入的方面是需要具備的。具備這些能力，候選人才能更快地投入新的組織工作中，也能夠去傾聽、接受不同的觀點，理解不同的組織工作差異及文化，面對與迎接變化，因而在融入新的組織環境中時，才有更強的可塑性。

品格、價值觀
價值觀是個人追求和看重的核心坐標，品行即德行，在面試中需要對此進行不斷的驗證與判斷，要憑借這些信息來確定候選人與組織價值觀的匹配性，以及候選人言行的可靠性。

由此看來，社會招聘工作并不是看看簡歷、面談一下那么簡單。要想提高社會招聘的準確性和成功率，需要我們系統地設計考察要點，借助科學的人才測評手段，才能為組織招聘到一個可靠的、適合崗位要求的、適合組織文化的任職者，而不一定是一個最優秀的人才。

北京智鼎管理咨詢有限公司是一家專業提供人才測評、領導力發展和人力資源管理體系設計的咨詢服務機構。智鼎公司成立于2004年，以行為科學研究成果為基礎，在人才標準界定、測量、發展、指引、激勵等方面協助客戶進行改善，通過投資于人，來贏得競爭優勢。

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