中小企業在飛速發展階段，往往因忽視或者無暇顧及內部管理而產生很多問題，其中薪酬方面是問題高發區，突出表現在兩個方面：由于沒有薪酬體系，缺乏統一的薪酬標準，往往出現同一崗位新進員工比老員工薪酬水平還要高，招來一個新員工打擊一批老員工；在關鍵的管理和技術人才的引進上，往往采取協議薪酬的方式，同樣由于缺乏標準，隨意性較大，導致同一級別的職位，薪酬差距過大，為企業管理的不和諧埋下隱患。當矛盾集中到必須解決的程度時，專業人士（招聘有經驗的人力資源總監或引進專業的咨詢機構）的介入是理想的選擇。

為企業建立薪酬體系，從而明確各個職位的薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整的程序與方式，這些在技術層面上講都不難，但從操作角度來看，如何將現有員工的薪酬平穩地導入到新體系，則非常需要講究藝術。因為新的薪酬標準一定與現實的薪酬水平出現偏差，現實的薪酬低于新標準好解決，提升即可。但當現實的薪酬高于標準時，處理起來就比較棘手，不能一降了之，原因是薪酬具有很強的剛性，升易降難，降低薪酬必然會帶來人才的流失，很多薪酬改革也因此遭遇滑鐵盧。如何設計新舊薪酬體系的對接，即套檔規則就成為實施薪酬改革的關鍵。

薪酬套檔的常見方法有兩種。一種是將薪酬應降部分作為補貼予以保留，以后利用考核結果逐年沖減，其實質是以薪酬成本換取改革空間，這種方法比較溫和。另外一種偏激進的處理方法，是將薪酬應降部分按照超額累退的方法按比例予以保留，例如直接扣除薪酬應降部分的百分之四十，將薪酬應降部分的百分之六十予以保留，或者根據具體情況和員工可接受程度設置兩檔比例，薪酬應降部分超出薪級薪檔一倍的部分按照百分之六十保留，未超過一倍的按照百分之五十保留，以后也可以按照考核結果逐年沖減。當然，具體情況還要根據企業的業務發展狀況、人才需求量、現有員工素質，并結合人才市場的供求關系而定。

譬如，智鼎公司在為L企業設計薪酬體系和薪酬套檔時，考慮到其目前業務發展迅猛；高級管理、技術人才重要且稀缺；企業利潤良好；人力成本在成本中的占比并不高。在與管理層充分溝通的基礎上，我們提出解決方案：
 
1、薪酬低于標準的最低檔時。統一按照標準薪級的最低檔進行套檔，以后根據考核結果進行薪酬調整：如果考核結果為“合格”，保留目前薪級薪檔，如果為“不合格”，下降為原來的薪酬水平所在的薪級薪檔；如果考核結果為“優秀”，則可以晉升一檔。

2、薪酬高于標準的最高值時。保持原有薪酬水平不變，將其薪酬定為該薪級最高一檔，并在其薪酬結構中增加“特別補貼”一項，數額為現有薪酬超出部分。以后每年根據該員工年度考核結果調整“特別補貼”，如果為“合格”，不再進行薪檔調整，如果為“不合格”，可以一次或者分多次調低“特別補貼”，直到將其薪酬降到該薪級的正常范圍內，如果考核結果為優秀，則調整薪級薪檔，薪酬增加部分從“特別補貼”中扣減，“特別補貼”的比重降低。
 

 
總之，薪酬改革進行的順利不僅僅取決于技術層面上薪酬體系設計的科學合理，更取決于操作層面的藝術性和管理者的決心。將所有人的薪酬納入正常的薪酬體系是趨勢是必然，管理的統一性要求這個過程越快越好。但薪酬套檔時會有很多特殊情況出現，有時需要“特事特辦”，否則建立薪酬體系的良好愿望可能會落空。


北京智鼎管理咨詢有限公司是一家專業提供人才測評、領導力發展和人力資源管理體系設計的咨詢服務機構。智鼎公司成立于2004年，以行為科學研究成果為基礎，在人才標準界定、測量、發展、指引、激勵等方面協助客戶進行改善，通過投資于人，來贏得競爭優