自上世紀九十年代以來，隨著先進的人力資源管理理念和信息技術的發展，國內的人力資源管理信息化駛入快車道，相繼開發了各種類型的應用系統，取得了一定應用成效。但是，從整體應用模式上看，國內的信息化人事管理系統大多數仍停留在結構化信息數據管理階段，不能適應信息一體化、功能服務化、業務流程化、系統集成化的信息化發展潮流，急需在業務體系結構、技術體系架構、應用服務模式等方面進行全面升級和改進。

　　一、國內人力資源管理信息化的主要模式

　　從整體上看，國內人力資源管理信息化正處在從傳統的人力資源信息管理向信息化人力資源管理過渡階段，傳統的以信息數據管理為核心的系統體系結構和應用模式已不能適應現代人力資源管理和信息技術的快速發展。目前，國內人力資源信息管理系統建設和應用的主要模式有：

　　1、國外人力資源管理平臺。主要以Peoplesoft 、ORACLE、SAP等公司的應用平臺為代表。這類軟件平臺體系結構龐大，功能復雜，價格高昂。由于軟件體系結構是按照國外的管理實際設計，對管理現狀具有很高的制度化和規范性要求，如Peoplesoft內置的管理模型和工作流程總體上處于人力資源開發的管理階段，而國內大多數企業仍處于初級的人力資源管理階段，管理過程中制度化、規范化、流程化不到位的情況十分普遍，因此，這類應用平臺很難在國內的事業企業單位中取得明顯的成效，即使是在個別大型企業集團有過成功案例，付出的代價也是非常高昂。

　　2、以國內的外資企業為目標客戶的軟件產品。主要以鉑金、嘉揚、萬古等公司的軟件平臺為代表。這類軟件平臺以國外引進的管理模式和基礎軟件平臺為基礎，結合國內的管理政策環境，漢化和設計出適合國情的管理平臺和應用模式，具有功能邏輯性強、投入小、見效快、可以進行管理模式整體復制的特點。但是，這類軟件產品存在著不能適應國家人事和人才信息結構體系標準、功能固化、用戶范圍固定，難以進行靈活的、個性化的數據結構和應用功能擴展等問題，不能從體系結構上很好地適應業務流程化、功能服務化、系統集成化的發展趨勢。

　　3、管理模式整體復制類型的產品。主要以中信網絡科技、明基逐鹿、和勤軟件等公司的軟件產品為代表。這類軟件以集團化企業的管理需求為依據，組織企業內部強大的技術力量進行應用系統的體系結構設計和軟件開發，在個別企業集團內部取得一定管理成效后，將比較成熟的應用平臺封裝成軟件產品進行銷售，主要以項目開發的形式投放市場。但是，由于管理模式和應用功能帶有先天的企業化特征，限制了其功能通用性和體系開放性，適合的用戶范圍比較有限。

　　4、通用性人事和人才管理軟件產品。主要以金益康、宏景世紀、朗新、華正合瑞等公司的軟件產品為代表。這類軟件符合國家人事和人才信息結構體系標準，具有靈活的數據體系結構，易于靈活擴展信息項目，應用功能主要針對機關、事業單位和國有大中型企業的管理現狀。但是，此類軟件信息數據存儲深度較大，信息數據維護和應用只能由專門的人員完成，不利于推廣應用，并且軟件體系結構和應用缺乏科學、規范的業務模型，功能固化，難以適應業務流程化、功能服務化、系統集成化的發展趨勢。

　　5、綜合性應用技術平臺。此類軟件以金蝶BOS、用友U9、東軟慧鼎為代表。憑借上市公司雄厚的經濟實力、技術實力和市場占有率，以已有的財務、ERP等軟件平臺為基礎，投入很大的人力、物力開發具有比較完善體系結構的應用技術平臺。但是，此類系統體系結構龐大、功能組件復雜、對部署環境要求很高，再加上受已有平臺體系結構的限制，應用功能不能很好地適應人力資源管理業務需求，建設應用系統時需要進行較大規模的二次開發。因此，此類系統適合資金雄厚、多層級應用的企業集團。

　　二、國內人力資源管理信息化的現狀與問題

　　1、信息標準體系不規范，不能有效管理信息內容。1995年雖然國家人事部開始推行人事和人才信息結構和指標代碼體系標準，但該標準只規定了人員信息體系結構，沒有規定組織機構體系標準和信息交換技術標準，也沒有得到業內的普遍遵循。因此，國內人力資源管理信息標準很不規范，造成各家公司建成的應用系統標準不統一、信息難交換、難共享的信息孤島現象。并且，國內的信息化人力資源管理系統只是偏重于結構化信息數據的管理，對占信息總量80%以上的非結構化信息缺少有效的管理解決方案。

　　2、缺乏對人力資源管理全業務和全流程的認識和把握。國內現有的信息化人力資源管理系統，多數是由從事計算機技術應用為背景的公司進行規劃設計的，對人力資源管理的思想、理論、方法認識不夠深入，往往只是被動地按照用戶的需求開發系統，造成軟件產品體系結構不合理、就技術論功能，不能有效覆蓋人力資源管理的全業務和全流程，存在頭痛醫頭、腳痛醫腳、盲人摸象的現象，沒有形成完善的業務方案、合理的技術體系結構和有效的管理應用模式。

　　3、沒有將信息管理與人力資源管理業務有效融合的技術解決方案。國內的人力資源信息管理系統主要功能是圍繞著信息數據維護和應用進行設計，缺乏對應用模式、人機交互方式、信息獲取和信息應用等方面的深入分析。在應用環節中存在業務工作和信息管理兩張皮的現象，主要的表現是信息管理工作很難與原有的管理流程、工作方式、工作用具相互結合，需要用戶繼續按照以往的工作方式完成工作后，再抽出時間和精力維護數據，加大了工作負擔和勞動強度。

　　4、軟件產品功能固化，缺乏合理的體系結構。國內的信息化人力資源管理系統一般是以功能模塊的形式組織開發，體系結構和應用功能比較固定，軟件體系結構不夠靈活，使得應用模式單一，不能適應以SOA為代表的可配置、可復用、可擴展的體系結構設計思想，多數情況下只能按需開發應用功能，不能做到隨需而變地定制個性化的功能和服務。很多應用系統因此成為單件開發的產品，軟件功能和管理模式機械死板，不僅難以復用、維護和擴展，也難以形成規模效益。

　　5、軟件產品各個功能模塊之間相互獨立，難以協作，程序維護升級和實施個性化應用功能的成本和風險巨大，有時甚至不亞于重新開發�，F有的軟件平臺多數難以與其它應用系統進行信息和應用功能集成，使得人力資源管理系統成為信息孤島和業務孤島。

　　6、缺少有效的需求分析、方案設計、系統開發、定制實施、運維服務的管理機制，在系統建設和開發過程各個環節之間協調不力，信息損耗大，造成最終建成的系統與用戶需求和期望存在較大差異，不能完整、準確地實現項目目標。

　　三、人力資源管理與信息化

　　長期以來，國內的人事和人力資源管理一直被認為是行政管理的組成部分，主要從事與人相關的行政事務性工作。由于國內經濟的快速發展，不同類型的經濟體之間和不同地域之間都存在很大的管理差異，管理水平和管理方式各不相同，對人力資源管理的認知和實踐也參差不齊，對人力資源管理的思想、理論、策略、方法存在諸多模糊的認識，直接影響到人力資源管理的整體水平。

　　隨著國外人力資源管理理念逐漸引入，對國內傳統的人事管理模式帶來巨大沖擊。根據業內的普遍觀點，國外人力資源管理大致經歷了人事管理、人力資源管理、人力資源開發、人力資本管理等4個階段，形成了完善的理論、制度、方法體系。國外的人力資源管理理論早已將人力資源管理與公司戰略和宏觀管控緊密結合起來，成為公司戰略方案的參與者、管理者和推行者，在公司戰略決策和有效執行之間發揮著承上啟下的作用，人力資源管理工作的好壞，將直接影響公司戰略的結構布局和實際業務運行的成效。因此，國內的人事和人力資源管理工作迫切需要從單純的行政性的"人的事務性工作管理"轉變成為"協調組織、職能、人員與實際業務之間關系的職能型管理".

　　信息化是充分利用信息技術，開發利用信息資源，促進信息交流和知識共享，推動經濟社會轉型和發展的歷史進程。在管理領域，信息化是一個管理創新和變革的過程。人力資源管理信息化是以計算機信息處理技術和網絡通信技術為基礎、以信息管理為內容、以網絡化業務協作和流程化業務辦理為核心、以集成服務為形式的，集先進的管理理論、方法、流程為一體的新型管理模式。人力資源管理信息化不僅僅是將以往人力資源管理工作內容向信息管理系統簡單移植，而是將二者統籌規劃、有效整合，創造出全新的管理模式和工作方式。

　　四、信息化人力資源管理的發展趨勢

　　信息化人力資源管理系統不同于之前的人力資源信息管理系統和人力資源管理信息系統，是在前兩者的基礎上融入了知識化信息共享、敏捷化組織結構、職能化角色分工、網絡化業務協作、流程化業務辦理、平臺化集成服務、接口化信息交互等先進的功能組件，并引入對象化、MDA、SOA等先進的思想和理念，對系統體系結構進行全面的規劃和設計，使其既能保持系統體系結構的科學性、完整性、規范性，又能靈活適應管理業務的快速發展和應用需求的不斷變化，應用功能可以覆蓋人力資源管理的全業務和全流程。在提供統一的規范化服務的同時，能夠兼顧用戶的個性化需求，形成集管理知識和業務模型復用、應用平臺隨需而變、管理活動充分協作、資源與服務有效整合、成功實踐充分共享等于大成的新型應用與服務體系。主要表現在以下8個方面：

　　1、信息一體化。采用標準化、規范化、分級部署的形式，實現結構化信息與非機構化信息的綜合管理，實現信息內容的有效維護和充分共享；

　　2、業務流程化。在信息一體化的基礎上，充分利用信息管理和網絡通信技術，引入業務流程管理的思想，以流程化的形式重新梳理、整合管理業務，實現管理業務的規范、集約和高效；

　　3、運營知識化。充分利用信息化手段，將信息的收集、整理、加工、存儲、傳播、應用，與傳統的管理業務有機結合，注重知識的匯集和積累，凝聚集體的智慧，使知識創新成為公司贏得競爭優勢的力量源泉；

　　4、平臺統一化。以規范的信息數據模型為基礎，以統一的職能業務、組織架構、角色分工、人員信息等為索引，關聯和匯集各類管理信息數據，并采用單點登錄、內容管理、論壇交互、即時通信、網絡社區、服務集成等技術手段，建設統一的交互平臺，規范業務的運行模式；

　　5、功能自動化。在實現隨需而變地定制應用功能的同時，保持應用系統操作功能的通用化和人性化，使系統容易上手、易于操作，并采用對象化服務的形式，將各類信息和應用功能合理、有效地整合到不同類型用戶的各種應用終端，使信息資料按需配置、唾手可得；

　　6、管控集團化。應對全球經濟一體化的挑戰，利用先進的網絡化業務平臺，實現多管理層級、多業態、多地域的統一管理，實時掌握集團的業務動態，靈活應對外部競爭環境的變化；

　　7、管理人性化。在標準化、規范化的信息數據管理，和制度化、流程化的業務運行的基礎上，通過統一的門戶和虛擬的工作空間，構筑知識化、人性化的管理氛圍，營造公司的整體價值取向和文化氛圍，增強員工的價值認同和行動的一致性；

　　8、系統集成化。采用有效的技術手段，將信息化人力資源管理系統與其它業務和管理系統進行有效的功能集成，以服務化的形式進行系統間的相互調用和功能協作，使信息化成為強化企業管理、取得綜合效益的有效方式。

　　五、信息化人力資源管理全面解決方案的基本思路

　　信息化人力資源管理全面解決方案首先需要克服國內以往系統只注重功能實現，不注重業務模型和運維服務的狀況，形成完善的以"管理模型→業務方案→細化分析→配置實施→知識轉移→運維服務"為主要環節的系統價值鏈。因此，全面解決方案需要構建三個體系，整合三個團隊：

　　1、業務分析體系，以及相應的業務規劃設計團隊。業務分析體系是在專業的人力資源管理咨詢服務機構和有關專家的共同參與下，在全面、深入地分析人力資源管理全業務和全流程的基礎上，由專門的業務規劃設計團隊采用當前流行的、專業化的業務模型建模工具（如ARIS），將人力資源管理活動所涉及的對象、行為、流程、服務和相互關系構建成直觀的、可視化、多維度的典型業務模型，形成可以被計算機系統準確實現、業務邏輯性強、體現領域業務特點、容易被一般業務人員認知和接受的典型管理業務模型。

　　2、運行架構體系，以及相應的系統設計開發團隊。系統開發設計團隊，主要按照業務體系結構的需要進行軟件體系架構和功能組件的設計、開發和維護，需要運用面向對象、MDA、SOA等先進的系統設計思想和理念，構建可快速配置、能夠隨需而變地適應業務需求，可復用、可擴展、可維護、易操作的業務運行平臺。

　　3、實施服務體系，以及相應的實施運維服務團隊。在建設應用系統時，首先由專業化的業務規劃設計團隊，在典型管理業務模型的基礎上結合用戶單位或企業的管理特點，對業務模型進行適當的調整和擴展，形成符合實際的管理業務方案，并采用建模工具進行圖形化、多維度的展現，使系統的建設目標和效果在模型層面清晰可見，便于與最終用戶進行業務方案溝通和交流，使系統業務體系結構和實施方案符合用戶的管理實際，得到用戶認可和接受。然后，由實施運維服務團隊按照用戶認可的業務模型和實施方案，將各類業務對象進行業務分類、業務場景、功能模塊、業務流程、信息內容、應用功能、交互模板、界面風格、應用權限等方面的細化和配置，并使用配置工具生成符合用戶管理實際的應用系統。第三，在系統正式運行后，實施運維服務團隊對在用系統進行持續的維護和技術支持，采用增刪組件、調整流程、定制業務插件、提供資源服務等方式，在保證用戶系統的長期穩定運行的前提下，提供系統應用功能的個性化擴展和調整，以適應用戶管理業務的不斷變化。

　　六、信息化人力資源管理系統需要具備的主要功能

　　由于國內主流的信息化人力資源管理軟件產品和應用平臺多數不能支持人力資源管理的全業務和全流程，只能以提供軟件產品或應用系統開發的形式根據用戶的特定需求交付產品型的應用系統，且應用的范圍很有限，因此，未來的信息化人力資源管理系統需要具備以下的基本功能和服務能力：

　　1、可以進行全面的業務分析，并形成業務模型。

　　2、應用平臺可以按照業務需求和業務模型隨需而變地快速配置出80%以上的應用功能，并通過接口擴展個性化功能組件或功能插件。

　　3、應用平臺具有較強的可復用性，可以靈活適應多種領域管理模型和業務方案。

　　4、以信息管理為基礎、以業務流程為核心，并做到流程可配置、可推送、可跟蹤、可回溯、可代辦、可分支、可分發、可監控、可記載，并在流程執行過程中實現信息的自動提取和自動獲取更新。

　　5、實施運維服務體系可以對用戶在用的系統提供持續的技術支持、功能擴展、資源優化、業務優化等方面的服務。

　　6、應用平臺能夠適應多種部署方式和應用模式，包括多級化集團部署、統一環境部署、異構環境部署、集成環境部署、SaaS服務方式部署等。

　　7、以人力資源管理系統為平臺，能夠兼顧相關領域的業務應用，能夠與其它應用系統靈活集成。

　　8、應用系統需要具備的主要特征為：系統可配置、組件可插拔、功能可擴展、維護服務化。

　　七、信息化人力資源管理系統的運營方式和市場定位

　　目前，國內的信息化人力資源管理的市場格局是以應用軟件為主體、應用集成為形式的技術密集的產品型市場。未來的信息化人力資源管理市場應該是集業務管理模式、技術運行平臺、實施運維服務為一體的知識密集型的服務性市場。只有這樣，才能保證用戶在獲得便捷、易用的信息化管理系統的同時，能夠享受了本領域的管理知識、方法、工具，借鑒同行的管理經驗和應用成果，獲取成熟、優秀的業務管理配套資源和功能插件，使信息化系統真正成為工作的平臺和聯系的紐帶。為了在技術型應用系統所提供的應用功能的基礎上，更好地體現知識密集的服務型系統的特點，信息化人力資源管理系統的運行服務模式需要形成三個層次：

　　1、標準和資源服務層。在系統的底層數據模型中，對基礎數據、過程數據、索引信息、元數據等信息進行細化和分類，并對各類信息結構體系標準和各種可以復用的資源進行統一的管理和維護，以便保持整個系統的科學性和規范性，避免信息孤島和業務孤島現象的發生。

　　2、典型方案層。該層主要是依據專業的人力資源管理咨詢服務機構和有關專家的研究和分析，經業務規劃設計團隊構建典型管理業務模型，在應用平臺上配置出規范化、實用化的面向特定管理領域的業務系統原型。再由業務規劃設計團隊根據領域內各應用系統的實際使用情況，不斷地維護和完善型管理業務模型和業務系統原型。

　　3、業務應用層。在建設應用系統時，首先選擇領域內的業務系統原型，再進行局部的個性化擴展，形成既具有科學性、規范性、通用性，又能兼顧本單位、本公司管理業務實際的比較成熟、穩定的應用系統。

　　這種運行服務模式的好處在于通過管理業務模型可以進行相關管理領域的業務、技術積累，可以有效地將該領域的理論、方法、工具、流程、習慣，以及各應用系統的實踐經驗，不斷抽象成業務方案，更新到業務系統原型中。實際的應用系統可以通過與業務系統原型建立服務化的升級聯動，共享領域的管理經驗和實踐經驗，形成良性互動的運營服務模式。

　　綜上所述，國內人力資源信息管理已經發展了20多年的時間，取得了許多應用成果，也面臨著以信息一體化、功能服務化、業務流程化、系統集成化為主要特征的信息化潮流的沖擊，需要在管理理念、體系結構、運行模式等方面進行全面的改進。信息化人力資源管理是在以往人力資源信息管理的基礎上，融合先進的敏捷型組織、業務流程管理、量化管理、知識化管理等先進的管理理念，采用面向對象技術、模型驅動架構、服務體系架構、"架構+組件"、服務集成、集成通信等前沿技術，重新規劃和設計的全新的應用服務體系，將對人力資源管理的管理模式和工作方式產生深遠影響。