２０１０年開始，人才管理在國內提及率大幅提升，金融危機使中國企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，一些領先的企業建立了組織發展部（或人才管理部），并開始考慮如下的人才管理問題：如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率？如何建立員工繼任和發展體系，如何培養后續的管理者？如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓、輔導、以及其它的發展項目來縮短差距？如何能夠識別關鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業務的快速發展與靈活變化？
宋曉輝，北森高級產品經理（注：北森，國內第一個人才管理云計算平臺，以擅長招聘和測評著稱）在其文章《什么是人才管理》指出：“一個精心設計的人才管理流程可以幫助企業實現持續的人才供應，公司應把人才管理看成是比一項藝術還要重要的科學，甚至是企業老板一種信仰上的飛躍”
　　
掌握更加專業人才管理技術
人才管理關注于人才從吸引、招募、管理、發展和保留的整個循環，并將其看作是一個整體進行管理，以保障在快速的商業變化下，企業能夠保持充足的人才供應。素質模型、人才評價、領導力開發、學習管理以及員工繼任等人才管理技術快速發展，ＨＲ開始走向“事務化”與“專業化”的分化，專業化的ＨＲ要求掌握更加專業的人才管理技術。
　　
人力資源管理關注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養和評價；其關注點不是人而是各項功能的實現。而人才管理的出發點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，人才管理的終極目標是連續的人才供應循環。
　　
無論如何定義人才管理，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關注于人的“才干”，強調“選、用、育、留”的循環，而人才在這個循環中是變化與發展的。
　　
人才管理的核心是人才模型以及評估技術，以及各個模塊的整合，這對于ＨＲ專業化的要求更高了。如何提升ＨＲ工作者的人才管理技術，也是一個新的挑戰。
　　
建立人才管理的戰略和流程
人才管理其實是人力資源的一個變革，一個新的發展階段。人才管理也意味著一系列全新的業務流程，并非一個可以購買的“產品”或者“解決方案”，而需要企業持續地建立各個模塊，然后進行融合。
　　
由于企業的成熟度，面臨的業務問題以及人才競爭環境不同，他們可能在人才管理上會有不同的重心。建立人才管理流程是一件困難的事情，但組織值得為此而努力，在努力之前，我們應該提前關注如下幾個層面：
　　
首先，人才管理應該建立在基礎的人力資源體系下，素質模型管理是人才管理流程的一個關鍵元素。
　　
其次，人才管理關注于人才選、用、育、留的循環管理，正如上文所講，如何將各個模塊整合成為一體化的人才管理，是非常關鍵的。

最后，不要期望在一夜之間建立起一套人才管理體系，當你準備實施這一戰略時，首先應該安排一位組織發展（或人才管理）總監，并成立一個專門的部門，然后由這個部門去進行人才流程的整合與建立。并將此看成一項持續的、長期的、以及根據業務不斷調整優化的工作，并將此視為公司戰略實現的關鍵元素。
　　
人才管理在中國的未來
金融危機和經濟全球化，使中國企業真正意識到：創新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業發展。
　　
最受贊賞的企業為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發展和挽留人才。國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能、新角色，將是ＨＲ工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。