大學生以其素質高、可塑性強得到了企業的青睞。但是，很多企業不太重視對學生的選聘測評工作，往往認為大學生差別不大，只要專業符合要求，畢業學校實力強就可以了，沒有將主要精力集中在大學生綜合素質的考察上，而正是這些綜合素質決定了一個大學生能否適應單位，并做出突出業績。那么，在大學生招聘時，應該注意考察哪些素質，用哪種方法考察這些素質呢？
　　
一、應該重點考察應屆大學生的哪些素質？
所謂重點考察的素質，也就是能夠區分業績優異和業績一般的那些素質。一般來說，企業對大學生的如下素質應該引起充分的關注。
　　
主動性。主動性強的人，往往是以自己的行動達成目標，而不是被別人牽著走。在大學生中間，在主動性方面是存在很大差異的。有的學生會主動考慮自己的未來發展，在學校里主動參加能夠彌補自己缺陷和不足的活動，如社會實踐活動，課程選修等等。而有的學生則缺乏這種主動行為，被動地接受學校的安排，被動地過完自己的大學生活。
　　
堅韌性。堅韌性指的是一個人能否排除外在的阻力和困難，堅持不懈地把一項工作做好的品質。尤其是在遇到挫折的時候，堅韌性強的人不會被一時的挫折壓垮，而是一如既往地做好自己的工作，達成自己的目標。企業很擔心大學生能否踏踏實實地在一些很基礎的崗位上堅持下去，也擔心大學生在遇到逆境的時候能否保持自信，能否通過自己的努力改變處境，而不是選擇離職或者消極適應的行為。對學生在學校學習和生活及工作實踐的行為進行仔細的挖掘，我們能夠發現在堅韌性方面的差異。
　　
合作性。合作性是一個人能否在團隊工作中既能夠支持他人或贏得他人支持，又能夠發揮個人特長，為團隊做出貢獻的一種品質。許多大學生是“獨行俠”，單干行，跟人一起工作不行。在現代企業組織中，只需要“單干”的崗位已經不多了。即便是人們往往以為“單干”就可以的研究與開發崗位，也越來越強調團隊精神了。學校教育過于重視應試能力的提升，但對于團隊精神的培養不夠重視。
　　
適應性。適應性是指在不同環境中都能夠保持工作有效的能力。筆者在面試那些工作過快二十年的管理者時發現，有些人講述其業績或者能力時，還非常懷念其在中學或者大學時的情況。這些人有個共同的特征：不能很快地適應工作環境。比方說，工作環境要求人以結果為導向，要求人講話要注意方式方法和場合，而許多大學生工作多年以后，仍然停留在學生時代的行為模式：我行我素，理論化，等等。
　　
悟性。悟性是非�？谡Z化的描述，也是很多企業領導非常強調的一項素質。悟性包括了人的分析問題的能力，也包含了積極主動的含義。學校學習的知識只是工作的一個起點和基礎，它只能維持很短的一個時間段，而在更多情況下，工作實踐需要員工去學習新的技能。
　　
二、用什么方法能夠有效地測量大學生的成功素質？
關于大學生成功素質模型的五大素質，我們很難從簡歷中或者非常表層的觀察中有效地得到有關的信息。而在實踐中，我們卻忽視了這些信息的收集和評價。由于信息的不對稱性，企業在大學生招聘決策時，往往使用一些硬性的指標，如：英語四六級成績，是否是學生干部，是否是黨員，學習成績等等。更有甚者，干脆規定只招收某某學校的學生。這些做法是偷懶的行為，且不說可能存在著學校歧視的嫌疑。在實踐中，我們發現，不怎么有名氣的大學一樣可以培養出成績卓越的學生來。如果采用以上策略，我們可能失去了一大批優秀的人才。
　　
本文將介紹三種在大學生招聘中可能使用的測評方法，重點指出其使用過程中的錯誤。
　　
大學生招聘測評方法一：行為面試。
行為面試適合測評成功大學生素質的主動性和堅韌性。行為面試是通過挖掘大學生經歷中的關鍵行為事件來預測其未來的行為表現的一種面試方法。研究表明，結構化的行為面試的預測效度可達到0.50，而普通面試，即非行為非結構化的面試僅僅達到0.20的效度。但是，在實踐中，大家對行為面試的應用還缺乏足夠的重視和技巧。特別是對大學生招聘來說，很多人認為：大學生缺乏工作經歷，行為面試不適用。其實，大學生之間的學校經歷是有很大差異的。誰能夠通過行為面試發現這些差異，誰就會準確評價主動性和堅韌性的實際水平。下表是對主動性和堅韌性進行

評價的常見面試題目：
1、請講述你為了完善自己所做出的一次比較大的努力。
2、在課外實踐活動中，你所負責發起的一次比較大的活動是什么？
3、在課程學習中，你為了更有效地掌握這門課程，采取了哪些措施？
4、請講述你在學校里所遇到的一次印象深刻的挫折。
5、請講述你在課程學習中遇到的一次困難。
6、在社會實踐中，你曾經遇到過工作任務比較簡單，但你也能夠堅持做好的經歷嗎？

行為面試是否能夠起到效果，關鍵在于追問細節。俗話說：魔鬼出在細節身上，的確，你是否能夠讓應聘者生動地展現當時的情形和處理問題的細節，直接決定了你能否對其綜合素質做出準確的判斷。
　　
大學生招聘測評方法二：基本職業能力傾向測試。
基本職業能力傾向測試能夠很好地測量大學生的悟性。有人認為，面試也能解決這個問題。當然，面試也能夠考察一個人的悟性。但是，面試不是最好、最有效的方法。面試時間比較短，由個別問題而測量出來的“悟性”有很大的偶然性。而標準化的基本職業能力傾向測試，則由于其系統、客觀的特點，能夠比較準確地衡量應聘者的基本素質，特別是邏輯思維能力，它預示著人們掌握新東西的速度和深度，是一個非常好的測量工具。
　　
在選擇筆試工具時，有的單位還進行專業性測驗，即考察學生對專業知識和理論的掌握水平。如果該類學生的專業和其工作非常對應，即“專業對口”，那么，專業性測驗或許會有一定的預測效度。但是，很多情況下，我們用人不是用的學生的專業水平，而是用其綜合素質。這個時候，基本職業能力傾向測驗的分數可能更有預測效度。
　　
很多單位對測驗的了解很少，不知道一個測量工具的質量會大大影響其效果，就從資料中湊合一套題目來使用。實際上，一個不好的測驗會起相反作用的。比方說，學生甲和學生乙在一項基本職業能力傾向測驗中分別得了80分和85分，你能說甲的成績一定比乙低嗎？是的，單純從數字上來看，甲沒有乙的成績好。但是，如果該測驗的可靠性（即信度）不夠好，再進行一次測驗時，甲可能得分高于乙的得分。因此，選用標準化、心理測量學指標好的能力傾向測驗是非常重要的。在這個方面，企業不要因“節約成本”的需求而放棄了測評工具的質量要求。
　　
大學生招聘測評方法三：小組活動測試。
我們需要設計讓大學生在一個團隊中進行工作的情景，從而觀察其合作性和適應性。常見的小組活動測試是無領導小組討論，即請6名大學生應聘者一起通過討論的方式解決一個共同的問題，從而使大學生展現其與人共事的能力。
　　
小組活動測試對題目設計的要求非常高，對評價者的能力要求也比較高，這些工作一般會請專業機構參與或者負責。專業機構會根據企業的情況編制適當的討論題目，并對評價者進行專業化培訓。研究表明，是否對評價者進行有效的培訓，將大大影響無領導小組討論的預測效度。
　　
無領導小組討論測驗的結果應用要非常慎重，要結合其它測試的結果來判斷候選人是否合適，最好不單獨使用無領導小組討論進行人事決策。對于那些技術性非常強的崗位來說，無領導小組討論不能完全考察崗位對人的素質要求。因此，對于這類崗位，一定要結合面試或者筆試結果進行綜合考慮。
   
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