應屆大學生基礎素質高，可塑性強，受過專業理論知識的系統訓練，因而成了具有長遠眼光的企業人才戰略的重點。
　　
近年來，對人才具有吸引力的企業每到校園招聘季節，都會收到成千上萬份簡歷。此時，在對大學生的選拔測試工作上，困惑人事部門的主要問題有如下三個：
　　
1、如何做到選拔工作的高效率？
目前的就業壓力很大，同時，大學生對自己的職業定位以及對外界社會的了解很少，他們在投遞簡歷時往往會有很大的隨機性，很難做到有的放矢。因此，企業雖然收到了大量的簡歷，但真正符合企業需求的“好”簡歷并不是非常多。此時，選拔工作就需要提高效率，把時間、精力、金錢等資源的投入進行合理的規劃，才能既提高效率，又不犧牲招聘質量。比方說，簡歷篩選系統的使用，通過關鍵詞的搜索，將基本符合招聘條件的簡歷篩選出來，大大降低了簡歷篩選的成本。
　　
2、如何對缺乏工作經驗的大學生進行準確測評？
很多企業在招聘大學生時存在一個重大的誤區，往往認為大學生的素質高，只要專業合適，學校質量高就差不多了。實際上，貌似同質性很強的大學生存在著非常大的個體差異。這種差異可能表現在能力上，也可能表現在動力和個性上。從能力上講，同樣考入一個班的同學，他們之間的高考分數可能差異不大，但在悟性、適應環境的能力、與人溝通的能力等方面表現出非常大的差異。在動力方面，有的學生積極進取，做事的主動性強，有獨立思考能力，而有的學生則消極被動，缺乏主動性和創新性。在個性方面，有的學生獨立獨行，不會跟人合作，有的則適應團隊工作情境，善于在團隊中做出貢獻。除了綜合素質水平存在差異之外，不同個性和價值觀標準的學生適合不同的組織。有的人適合研究機構工作，有的人則適合創新型的中小企業工作，另外的人則適合注重穩健發展的大型國企。
　　
因此，對應屆大學生的招聘同樣要把好“入門”關口，否則會給企業帶來巨大的損失，對學生本人來說也是個損失。對有了這個認識的企業來講，他們頭疼的問題轉向了技術層面：大學生基本上沒有工作經歷，如何準確判斷他們的綜合素質是否適合企業的需要？
　　
3、如何防止外界“人情因素”的干擾，從而為企業招聘到最合適的人才？
尤其是效益比較好的大型國企，對他們的領導和人事經理來說，還有一個困惑來自人情因素。在現實中，很多人千方百計找領導的“關系”，給企業決策者帶來了很大的壓力。在這種情況下，企業非常需要通過客觀、科學、標準化的測試程序來選拔大學生。只要不能過測試關的，不管是誰，都不可以進入企業。
　　
那么，如何既高效、又準確地對應屆大學生進行選拔測試呢？筆者結合自己的實踐，提出如下解決方案，供實踐者參考。
　　
1、 基本思路
主要針對全員核心勝任力進行測評
很多企業只關心應屆大學生的專業水平，而忽視“軟技能”的作用。如上文所述，大學生的悟性、適應能力、進取心、合作能力等素質，更能決定其職業上是否成功。因此，企業首先應開發出針對企業自身戰略和價值觀的、對企業全體員工都有要求的勝任力模型來，即全員核心勝任力。如聯想集團公司將全員核心勝任能力分為“服務客戶、精準求實、創業創新、合作共享、誠信正直”五個維度，這就為其招聘應屆畢業生的測評工作提供了標準。
　　
2、柵欄法篩選
針對上述困擾實踐者的主要問題，針對大學生招聘的測評工作，要采用“柵欄”法：設置3道柵欄，邁不過第一道柵欄的人沒有資格邁第二道柵欄，邁不過第二道柵欄的人沒有資格邁第三道柵欄，邁過第三道柵欄的人是最終的勝利者。柵欄法解決企業的招聘成本，也節約了應聘人的時間。其成功的關鍵有兩點：一是柵欄的內容，二是柵欄的高度。第一道柵欄應側重個人能力，如智力；第二道柵欄可側重團隊能力，如溝通協作能力，第三道柵欄主要測量價值觀、動力、專業學習等。
　　
1）第一道柵欄
通過簡歷篩選后，仍然有很多候選人。由于第一道柵欄面對的應聘者眾多，需要一種非常簡潔有效的方法進行篩選。一般來說，筆試能夠進行大規模的集體測試，因而成了第一道柵欄的首選方式。筆試的內容可以包括三個方面的內容，可以都測，也可以只測其中的一兩個部分。
　　
第一項內容是基本職業能力傾向測試。主要考察考生的認知能力，包括：邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達能力等。其中，邏輯推理能力是測試的核心部分，也是標識一個人智力水平高低的關鍵。
　　
第二項內容是知識和技能測試。有的考察專業知識理論水平，有的考察知識面，有的考察英文能力。由于來應聘的大學生所學專業差別很大，導致知識與技能測試的題目設計非常困難，不能很好地適用于所有的人。另外，一個人的知識理論水平不能很好地預測工作績效，還比不上基本職業能力傾向測試的效果。因此，不要試圖通過知識和技能測試（操作類人員的選拔除外）來篩選掉很多人。
　　
第三項內容是性格測驗。性格測驗的使用要非常小心，很少有人根據性格測驗結果對人進行初篩，它是最終錄用一個人時的參考，不宜納入計分系統。在第一輪測試時，也可以施測性格測驗，但最好先不使用測驗結果，待最終錄用時再參考。
　　
通過第一道柵欄的人數比例應該設計多少為好呢？此時，應采用及格線的概念，即：不能達到及格分數的人被篩下去。如何確定及格分數呢？這對試題的質量（包括難度、區分度、信度和效度指標）提出了很高的要求。因此，看似簡單的筆試包含了很多心理測量學的技術，絕不是隨便湊一套題目的概念。如條件不允許，無法取得及格線的實證數據，也可以采取經驗判斷法來確定。
　　
2） 第二道柵欄
小組面試法可以用做第二道柵欄，常用的小組面試法是無領導小組討論（英文是leadless group discussion，簡稱LGD）。LGD是請5-7個應聘者共同通過討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析、溝通協調、合作、領導、適應性等綜合能力，已經得到了非常廣泛的應用。LGD考察的是考察應聘者在群體互動中的表現。由于有些崗位不太需要群體互動，因而限制了LGD技術的使用。另外，實踐者也因為LGD對有些不善言辭或性格謙遜的人不公平而提出了質疑。因此，在實踐中，還要對LGD進行重新設計和完善，使其更加適合用來作為大學生招聘篩選的第二個柵欄。
　　
相對于筆試篩選的人數來說，通過第二道柵欄的人數要多一些。我們只是把那些在團隊活動中表現明顯不好的人篩下去，如那些過于以自我為中心的人，或者在團隊工作中非常不適應的人等。
　　
3）第三道柵欄
能夠走到第三道柵欄的人在基本素質方面已經都是非常優秀的候選人了，在綜合素質方面的差別已經不是很大了，此時，對測試的區分度的要求就更高了。第三道柵欄一般采用的是行為面試法。行為面試主要是挖掘候選人過去實際經歷過的事件詳情，從而預測其未來行為表現的最有效的面試技術。實踐者在使用行為面試招聘應屆大學生時有很多困惑：學生的主要精力是學習，哪有那么多事件可挖��？即使有，其經歷也都相差不大，也看不出多大的區別來。
　　
其實不然。同樣是學習四年的大學生，甚至是同一個宿舍的人，他們在四年中所經歷的事情存在著很大的差異。就課程學習而言，同樣有著非常大的差異。有的人喜歡思辨性質的課程，有的則喜歡互動性質的課程，有的人湊合及格完事，有的人追求高分，有的人學不會就放棄，有的則鍥而不舍。隨著大學生參加社會實踐活動的增多，他們也經歷了許多和工作直接相關的事件，這些事件中都包含了豐富的預測其工作績效的信息。
因此，善于挖掘細節的人在行為面試中能夠發現不同大學生之間的細微差異，正是這些細微差異決定了一個人能否在工作崗位上做出好的成績。


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