招聘專家Hays表示，科技為雇主、招聘者和招聘經理提供了強大而創新的招聘工具，但是科技的快速變化可能會成為一種阻礙，面對面的溝通方式必須依然作為招聘流程的核心。

招聘專家表示，許多單位招聘過程中紛紛在使用了社交媒體，即使他們還不確定如何有效地使用這項新工具。

“我們發現很多公司在制定合適的戰略或考慮追求的目標之前，就對在線網絡空間趨之若鶩了，”Hays大中華區區域總監Emma Charnock說。

“隨著Facebook、維基百科和博客等Web 2.0工具和技術的興起，所有討論的焦點都轉向了這些在線平臺可以如何幫助企業找到難以捉摸的被動候選人，而許多公司（包括招聘者在內）紛紛在網上粉墨登場。這些網絡媒介提供了免費接觸成千上萬潛在候選人的機會。

“但是，如果沒有超前思維、周密計劃，越來越多地使用這些網絡媒介將導致雇主不再完全擁有自己的品牌。我們必須承認，允許雇員在社交論壇上寫日志和討論并非沒有風險，這些員工必須記住他們所代表的是公司的形象。 這正是為什么必須制定明確的戰略和政策，指導員工哪些可以做，哪些不可以做的原因所在。

“你所要考慮的并不是簡單的擴大你的候選人搜索范圍。眾所周知，求職者的質量比數量更重要。如果企業希望在社交網絡中有積極表現，就必須精心管理和監督他們的形象和聲譽，他們必須迅速解決任何問題，因為這些問題的傳播非常迅速，將對吸引求職者產生非常重要的影響。

“這并不是說我們應該放棄社交媒體。技術在招聘過程中發揮了重要作用�，F在許多求職者更加注重在線網絡求職的策略，因此合理利用與職業群體相關的網站和論壇不失為明智之舉。

“但是，這種網絡形式不應替代面對面的溝通方式，面試依然是招聘流程的核心。我們需要把它僅僅視為我們可以使用的有吸引力的工具之一。在為候選人確定正確職位時，花時間對他們有更多地了解是至關重要的，與候選人的電話溝通或面對面的交流方式，是不能被取代的。

“總之，技術和社交媒體必須用于為招聘錦上添花。在合適的時間，以合適的方式使用，它將不失為一種非常有效的交流方式。但如果偏執于這種方式，犧牲掉面談機會，結果將適得其反。沒有人只用一種方式溝通或交流——應該在合適的時間以合適的方式做合適的事。”

對于任何希望在招聘過程中利用社交媒體的企業，Hays有如下一些建議：
· 調查：找出當前網絡上有關貴公司的評價及其出處
· 傾聽：繼續傾聽網絡媒體對貴公司的評價。 你還可以把這些信息作為以后你的潛在招聘話題的素材
· 確定潛在目標對象
· 制定戰略
· 涉及業務部門 – 不要把你的社交媒體行動局限于人力資源部門；候選人希望和將來可能共事的業務伙伴進行交談
· 選擇合適的網絡代言人，提供適當的對潛在招聘有利的培訓內容
· 不要局限于單一的技術方式。社交媒體的變化日新月異

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