中國招聘專家Hays表示，雖然心理測評已成為許多招聘流程中的重要組成部分，然而這類工具并不是解決招聘難題的萬能靈藥。

在最新一期《Hays期刊》中，招聘者提到，雖然心理測評這種工具已經非常普遍，但是對心理測評的一些錯誤理解仍然存在——包括雇主和接受這類測試的求職者——認為這只包含純粹的測試。

“許多工具都不是測試，” Hays大中華區區域總監Emma Charnock說，“許多評估都用來研究工作場所的行為、偏好與動力等方面的因素，而不僅僅是工作能力。”

 “評估的原則是深入了解每個人的個性、技能與能力，因此許多雇主也把此類評估用于其他方面，例如制定有關晉升、培訓或發展的決策。”

 “例如，一個測試可以說明，雖然你擁有成為一名成功銷售人員所需的各項才能，但是你缺乏成為高級管理人才培訓候選人的特質。”

 “公司可以使用一系列工具包括現成的或定制的問題答卷來了解應聘者的數字計算、戰略思考和處理復雜的口頭難題的能力。這些數據可用來對你的綜合實力與才能、動力、抱負、工作喜好和文化適應度進行一個整體了解。”

 “對考慮使用這類評估的雇主來說，重要的是切記它們并非解決招聘難題的萬能靈藥。一個人的歷史記錄仍然能夠最好地預測他們今后的工作表現，而基于實際行為的面試程序仍然是值得推薦的。”

給雇主的建議
對考慮使用心理測評的雇主來說，Hays給出以下建議：

· 確保只有經過正當培訓并具備資格的員工才能負責進行心理測試和問卷調查并對其進行分析與報告。確保你所使用的測試可靠且行之有效。
· 確保測試與你想評估的能力之間有著明顯關聯；有許多心理測試工具可以用來探索非常具體的技能。
· 用求職者的母語進行評估，給所有應聘者平等的機會。當你要評估來自各個不同國家評估高級管理人員時，請使用相應的語言進行測試。
· 不要使用自己設定的分數線來進行招聘，除非你能夠在令人滿意并合法的基礎上給予證明。
· 監督員工的工作表現。記錄每位員工的評估結果，并與他們接下來的工作表現相比較，以此評估心理測試對公司的作用到底有多大。

給求職者的建議
你將不可避免地會在職業生涯的某個階段接受心理測試。Hays對應聘者提出以下建議：

· 把評估當作進一步展示自己才能的機會。
· 意識到多數評估都包含多選題并有對錯答案。也就是說，這是對你和所有其他應聘者的客觀評估。
· 向你的招聘者索要測試范例或通過網上測試進行練習。但請切記，你所接受的評估可能是特別針對你所申請的職位而設計的。因此，雖然你可以通過練習回答范例問題讓自己更加適應這種評估類型并且理解所提的問題，但是不要期望真正的測試問題跟這些一樣。
· 當進行測試時，認真閱讀說明，若有任何不清楚的地方，及時詢問。
· 如果測試有時間限制，注意一共有多少道問題，從而估計每個問題上應花費多少時間。認真閱讀每個問題，并抓緊時間答題。
· 如果你不確定選哪個答案，不要妄自猜測。排除那些你認為錯誤的選項，然后再做出有根據的猜測。

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