27%的企業沒有獨立的人力資源部，34%的企業沒有人力資源工作的財務預算，45.6%的企業人力資源工作者很少參與公司決策，83.8%的人力資源從業者認為老板重視本企業的人力資源工作……

案例
老板的煩惱和HR的尷尬
雖是立秋了，可這幾天仍是燥熱難當，要不然王老板也不會在空調房里汗水涔涔了。的確，王老板最近忙得夠嗆。原本兩百多號人的小小服裝加工廠管理起來也不難，只是每逢月底工資結算時期卻絲毫不得空閑，不僅要外聘人員專門來結算工資，還要時刻擔心因結算錯誤而引起的員工投訴。所以每逢月底的最后三天，便是王老板精神緊繃的時刻。

有時候，王老板也想當一回“甩手掌柜”，將這些瑣碎的事交給可信之人去處理�？墒侵竿�人事部那幾個人，除了辦辦手續管管檔案打打雜還能干啥呢？眼看著現在隨著制衣行業的旺季來臨，訂單也日益增多，本來就人手不足的該工廠只好外聘了部分臨時工，根據他們的選擇分別進行計時和計件工作制，相應的工資結算方法也不同。由此一來，王老板不僅要成天忙著跑業務、抓單子，還要急著招人、做好管理。每逢此時，王老板便覺人才稀缺，一將難求，才弄得自己如此焦頭爛額，分身乏術，恨不能變身為三頭六臂，以抵擋這紛繁復雜的事務。

而人事部的余經理也有說不出的苦惱，“工廠生產季節性非常強，訂單不穩定，造成工人流動性很大。”在淡季留太多的工人是王老板會不樂意，為了減輕負擔，自然要裁人。在訂單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。往往是營銷部門拿到訂單就最“牛”，生產部門萬事具備，只欠“人”東風。但生產旺季臨時找人確實很難。然而老板只會吹胡子瞪眼的拍著桌子吼：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。
聽了如上陳述，你可以用一句話來形容他們的處境，“家家有本難念的經”，人人都有難掩的煩惱��！

分析
像案例中的王老板，是不是在你身邊也有似曾相識的面孔呢？只是他們可能是李老板、張老板、許老板等等�，F在很多的企業老板都說自己太累。大的業務要自己聯系，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承擔責任。

究其原因，往往在于老板喜歡凡事親力親為：跑業務、抓生產、搞管理，成了個全才，卻找不著合適的人來分擔責任。這些企業老板往往個人能力很強，或者社會關系很廣，卻不愿授權。他們可能覺得下屬忠誠度不夠，又或者覺得他們能力不夠。

企業管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現狀，或者不知道如何入手。一些民企不重視員工的培育和留才，開出的工資也不高，很多人往往工作一段時間后，感覺自己再也學不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開。比如案例中的余經理，他覺得無法實現自己的個人價值，老板不重視人力資源部門而導致工作積極性受挫。

以上這些問題，表面上看是人力資源的問題實質是公司發展戰略問題。企業管理者應該認識到，一個人單打獨斗的時代已經過去了，現在的企業更講究團隊的協作，更崇尚組織的力量。要讓企業發展壯大，人力資源的開發必不可少，在選人、用人、育人、留人的機制上更要保持更新，在管理工具上也要積極引進，積極打造科學合理的管理機制。

解決
“27%的企業沒有獨立的人力資源部，34%的企業沒有人力資源工作的財務預算，45.6%的企業人力資源工作者很少參與公司決策，83.8%的人力資源從業者認為老板重視本企業的人力資源工作……”曾有一組數據表明人力資源從業者自我認知和企業老板認知之間的沖突，導致出現“人力資源部看起來重要，做起來不重要，甚至忙起來不要”的尷尬境地。一方是HR覺得自己不受重視，另一方是老板求賢若渴卻難得的苦惱。
追根溯源，許多發展迅速的民營企業目前的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責卻沒有太大的變化。如何從事務性的工作過渡到專業性的管理，如何避免人力資源部陷入“雜務部”的尷尬，如何讓老板不再遷怒于人力資源部的“不作為”要從如下兩方面進行思考：

1、“老板”的意識轉變是關鍵
在許多民營企業老板的意識當中，人事行政部門向來是一個“只花錢不賺錢的部門”，企業中大量瑣碎、事務性的工作理所當然地應該交給他們處理。事實上，現代企業的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業所看中。企業如何有效地吸引、留住人才，使企業保持強勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應該為企業高層決策者所關注——將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合。

在中國，多數民營企業尚處在發展的初級階段，生存仍然是這些企業的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業對人力資源的重視。只有引進適合自己的管理理念，并形成規范的管理機制，結合科學的管理工具才能有所收益。譬如引進金蝶集團倡導的管理咨詢和IT軟件相結合的方式來進行“望聞問切”，然后“對癥下藥”，方能“藥到病除”。

案例中的王老板大概就是諸多民企老板的縮影，他們試圖將考勤管理、人員檔案管理、行政管理、薪資計算等諸多事務性工作整合到一起，卻又限于人力成本壓力而最終作罷。殊不知，這些煩惱均可交由管理軟件來“包辦”，比如金蝶軟件集團最新推出的管理軟件，即可化解王老板的煩惱。管理軟件可以將事務性的工作集中處理，簡化流程，而且數據統計分析功能也可使得結果一目了然，不僅提高工作效率，提升工作人員工作專業度，還能杜絕管理弊端，規避勞動合同法的違規事件。

2、HR要明確定位和角色扮演
在人們的心目當中，人事行政部只是“制定和發布文件的部門”、“捍衛規章制度的衛道士”或“打雜的部門”，甚至有的還被認為是企業老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經理每天都在制定規章制度和工作職責，但自己的職責卻弄不清楚。“欲改變世界先改造自己”，HR經理人欲獲得“新生”首先應明晰扮演的角色，為自己在企業中正確的定位。

首先，要一改往日人事部的簡單的事務性管理，不能一味的灌輸制度強調統一的文化。既要為老板發聲，也要為員工代言。今天，出色的人力資源經理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業的滿意度狀況，更要在保障戰略決策的前提下保障員工的基本權利。比如案例中的工資結算方式，如果一味依賴人工計算難免紕漏，采用科學的薪酬管理系統則會通過計算功能、統計分析功能將薪資明細一目了然，不僅能節約時間提高工作效率，更能盡可能的避免勞資糾紛。

其次，人力資源經理應努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業的各項行政工作做得更有效益，充分應用各種新的管理工具使自己從事務性工作中脫身出來，去從事專業性工作的研究，在自身的業務范圍內，提高效益或增值。而這些，無疑可以通過新型的IT管理軟件來實現，將檔案管理、薪資結算、考勤管理等這些常規的事務性工作通過管理工具系統化的處理，不僅是工作方式的創新，也為HR抽身去做更專業的工作提供了充裕的時間。久而久之，人力資源管理者能科學嚴謹的“選育用留”人才，勢必能促使企業管理的良性發展。

最后，HR應該不斷提升自己的綜合能力，學習戰略性地思考問題。要想人力資源部門達到“戰略合作伙伴”的角色，除卻提升該在效率，加強專業技能之外，還要促進對企業經營的了解，對公司整體業務推動的思考。而不能像從前做人事工作的思維，滿足于現狀，安于現狀。事實證明，人力資源工作之所以不能被企業和社會認可，往往是由于自身缺少足夠的上進心，思維習慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，人力資源管理者想上升為企業戰略伙伴位置，HR需要更多地從事人力資源管理的核心業務，比如建立高效團隊精神的隊伍、績效文化等。學會授權，懂得時間管理，將自身業務中非核心業務部分轉嫁出去，使自己有更多的精力學習、研究核心業務。了解公司經營狀況和業務需求，根據需求提供人才儲備和資源，為促進給公司發展盡綿薄之力。

眼下，人力資源部門的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，轉變成一個能創造價值的部門。作為中小企業的管理者，都必須內外兼修，以戰略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰略”地使自己從認識角色開始到轉變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。